Nie tak łatwo zredukować płace

Standardowo zredukowanie załodze płac to proces rozciągnięty co najmniej na kilka miesięcy. Trzeba się porozumieć ze związkami lub przedstawicielem personelu, zgłosić ustalenia, poinformować pracowników i na końcu ewentualnie dać wypowiedzenia bądź porozumienia zmieniające.

Szefom wydaje się, że wystarczy wręczenie pracownikom tych ostatnich dokumentów i sprawa załatwiona.

Postępowanie przebiega tymczasem różnie w poszczególnych firmach – w zależności od tego, jakie prawo wewnątrzzakładowe w nich obowiązuje, oraz od tego, ilu angażują pracowników.

[srodtytul]Porozumienia kryzysowe[/srodtytul]

Wiele formalności ominą, zawieszając na pewien czas, ale maksymalnie na trzy lata, stosowanie postanowień regulaminu płacowego lub układu np. o wypłacie premii na podstawie art. 9[sup]1[/sup] i art. 241[sup]27[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link].

Do tego muszą jednak zdobyć zgodę: przy zawieszaniu regulaminu zakładowej organizacji związkowej lub przedstawiciela załogi, a układu – zakładowych organizacji związkowych.

[b]Porozumienie takie nie może jednak ingerować w minimalne standardy prawa pracy, np. ustalić minimalną pensję dla pełnego etatu poniżej 1317 zł miesięcznie.[/b]

Od terminu wskazanego w porozumieniach firma nie uiszcza po prostu „zawieszonych” składników wynagrodzenia, bez konieczności wdrożenia tych zmian za wypowiedzeniem zmieniającym.

Fakt wynegocjowania przerwy w stosowaniu regulaminu trzeba zgłosić inspektorowi pracy, a w układzie – zarejestrować w resorcie pracy lub u inspektora pracy.

[srodtytul]Najpierw zmiana regulaminu lub układu…[/srodtytul]

Jeśli reprezentacja załogi lub związek czy związki nie zgadzają się na zwieszenie stosowania części regulaminu płac lub układu, nie pozostaje nic innego jak próba modyfikacji tych aktów.

Nie jest to konieczne tylko, gdy obniżki są tak niewielkie, że nie zostaną naruszone widełki płacowe przypisane do konkretnego pracownika; wtedy dajemy mu od razu wypowiedzenie lub porozumienie zmieniające.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pan Jurek jest młodszym handlowcem na etacie. Otrzymuje 2300 zł pensji podstawowej i prowizję. Pan Tadeusz, jego kolega na takim samym stanowisku, dostaje natomiast 2700 zł płacy zasadniczej i prowizję. Wedle regulaminu wynagradzania spółki stawki zasadnicze przedstawicieli handlowych wahają się między 2100 zł a 3500 zł.

Prezes zapowiedział zmniejszenie pensji zasadniczych o 10 proc. Panu Tadeuszowi może od razu wręczyć wypowiedzenie zmieniające albo porozumienie zmieniające, gdyż jego płaca podstawowa nawet po obcięciu mieści się w granicach właściwych dla niego widełek.

Co do pana Jurka firma najpierw musi skorygować regulamin, a dopiero potem dać mu wypowiedzenie bądź porozumienie zmieniające.[/ramka]

Modyfikacja układu wymaga – w świetle art. 241[sup]12[/sup] i art. 241[sup]13[/sup] k.p. – akceptacji zakładowych organizacji związkowych, które go podpisały, lub które do niego potem przystąpiły.

Dokonujemy jej w protokole dodatkowym, który rejestrujemy u ministra pracy lub inspektora pracy. Formalnie obniżka obowiązuje od dnia określonego w protokole, jednak nie wcześniej niż od dnia jego rejestracji.

Mamy powiadomić pracowników o zmianie układu, od kiedy ona obowiązuje, a na żądanie – udostępnić tekst do wglądu i wyjaśnić.

[b]Na zmianę regulaminu wynagradzania uzyskujemy zgodę zakładowej organizacji związkowej, a w razie jej braku – decyzję podejmujemy samodzielnie.[/b] Zmiana wchodzi formalnie w życie po dwóch tygodniach od jej ogłoszenia pracownikom.

[srodtytul]…potem wypowiedzenia lub porozumienia zmieniające[/srodtytul]

Formalne wejście w życie zmian regulaminu wynagradzania bądź układu, redukujących zarobki, nie oznacza, że od następnego dnia regulujemy okrojone pensje.

W tym celu musimy pracownikom wręczyć wypowiedzenia zmieniające (art. 241[sup]13 [/sup]§ 2 w zw. z art. 77[sup]4[/sup] § 2 k.p.) Nie obawiajmy się przy tym przepisów o szczególnej ochronie przed stratą posady; w tych okolicznościach zostało bowiem wyłączone ich stosowanie.

Zatrudniony ma prawo – według art. 42 k.p. – odmówić przyjęcia nowych warunków do połowy przysługującego mu wypowiedzenia. Stosunek pracy ulega wówczas rozwiązaniu z upływem wymówienia.

Pouczenie w sprawie odrzucenia propozycji powinno się znaleźć w piśmie wypowiadającym; gdy go brakuje, oświadczenie o odmowie podwładny składa do końca wypowiedzenia. Jego milczenie albo akceptacja oferty powoduje, że zmniejszone pobory dostaje od pierwszego dnia po upływie wypowiedzenia.

Jest prostsze rozwiązanie – wprowadzenie obniżek za porozumieniem zmieniającym stron, choćby z dnia na dzień. Do tego trzeba jednak obopólnej zgody stron [b](wyrok SN z 7 grudnia 2005 r.; III PK 28/04).[/b]

Inaczej procedura obniżek przebiega w firmach zatrudniających poniżej 20 osób, które nie mają obowiązku tworzenia regulaminów płacowych.

Dlatego zasady wynagradzania muszą one dokładnie podawać w indywidualnych angażach pracowniczych. Obniżki wprowadzają na dwa sposoby.

[srodtytul]Albo pakt z załogą…[/srodtytul]

Po pierwsze: mogą podpisać ze związkiem lub przedstawicielem zatrudnionych porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę przez czas wskazany w tym pakcie, byle nie dłuższy niż trzy lata (art. 23[sup]1a [/sup]k.p.).

Porozumienie nie może ingerować w standardy zatrudnienia wynikające z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link], ustaw i ich aktów wykonawczych.

Pracodawca przekazuje jego egzemplarz inspektorowi pracy. Nie wdraża go jednak w życie, wręczając pracownikom