Długa choroba może oznaczać utratę posady

Zwolnienie lekarskie chroni pracownika przez zwolnieniem. Taka jest zasada. Jednak są też od niej wyjątki.

Pracodawca może bowiem rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli na skutek choroby zatrudniony jest niezdolny do pracy dłużej niż trzy miesiące. Pod warunkiem jednak, że pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż pół roku.

Jest to dopuszczalne na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. a [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] (k.p.). Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, krótszego niż sześć miesięcy, od którego wspomniany przepis uzależnia możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie dolicza się okresu niezdolności do pracy.

Wyjaśnił to [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 21 lipca 1999 r. (I PKN 161/99)[/b].

[srodtytul]Pobieranie zasiłku[/srodtytul]

Szef może także zdecydować się na natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę, jeżeli absencja chorobowa danej osoby ciągnie się dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Tak wynika z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.

Prawo pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie powstaje z upływem wskazanych w przepisie okresów i kończy się z dniem stawienia się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności zgodnie z art. 53 § 3 k.p. (tak też Małgorzata Gersdorf w „Kodeks pracy. Komentarz. Małgorzata Gersdorf, Krzysztof Rączka, Jacek Skoczyński”).

Z art. 53 § 3 k.p. wynika bowiem, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Okres pobierania zasiłku oznacza okres trwania prawa do zasiłku, niezależnie od faktycznego jego pobierania. To samo zastrzeżenie dotyczy świadczenia rehabilitacyjnego.

Tak wynika z [b]wyroku Sądu Najwyższego z 25 listopada 2005 r. (I PK 89/2005)[/b].

[b]Jeżeli firma nie rozwiąże umowy po upływie okresów ochronnych, ale przed wyzdrowieniem pracownika, to nie może się powoływać na fakt trwania niezdolności do pracy przez okres dłuższy.[/b]

[b]To na pracodawcy spoczywa bowiem obowiązek udowodnienia dalszego występowania niezdolności do pracy.[/b] Aby można było skutecznie rozwiązać umowę o pracę w tym trybie, musi upłynąć wskazany okres ochronny, a niezdolność musi trwać dalej.

[srodtytul]Badania lekarskie[/srodtytul]

W przypadku niezdolności do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 30 dni pracownik podlega badaniom kontrolnym w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Mówi o tym art. 229 § 2 k.p.

[b]Tu uwaga! [/b]Pracownik stawiający się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności na podstawie art. 53 § 3 k.p. nie ma obowiązku dostarczenia orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy, o którym mowa w art. 229 § 2 k.p. Jeżeli taka osoba przyjdzie do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy.

Tak wynika z § 4 ust. 1 w związku z § 1 ust. 1 pkt 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=F4B23101CBF9E6B2796551CDD96EE11B?id=74016]rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (DzU z 1996 r. nr 69, poz. 332 ze zm.)[/link].

Potwierdził to [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 21 czerwca 2005 r. (II PK 319/2004)[/b].

[srodtytul]Inne powody[/srodtytul]

Prawo do szybkiego pożegnania pracownika wystąpi również[b] w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w art. 53 § pkt 1 k.p., trwającej dłużej niż miesiąc. W takim przypadku pracodawca musi koniecznie podać powód decyzji o rozwiązaniu umowy[/b].

Przepis ten w praktyce nie jest bardzo często podstawą rozstania z podwładnym. Jeśli jednak do tego dochodzi, to przeważnie powodem jest nieobecność spowodowana odbywaniem przez pracownika kary pozbawienia wolności.

Natomiast rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku.

Z kolei w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

[srodtytul]Ponowna rekrutacja[/srodtytul]

Rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia nie oznacza jeszcze, że pracownik na zawsze stracił posadę w danej firmie.

A to dlatego, że pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Mówi o tym art. 53 § 5 k.p.

[b]Sąd Najwyższy w wyroku z 12 stycznia 1998 r. (I PKN 459/97)[/b] wyjaśnił, że oceniając możliwości ponownego zatrudnienia pracownika, z którym umowa o pracę została rozwiązana na podstawie art. 53 § 1 k.p., należy uwzględnić zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i tego pracownika.

[b]A orzeczenie komisji lekarskiej o nieprzydatności pracownika do pracy na stanowisku zajmowanym przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę na podstawie art. 53 § 1 k.p., może oznaczać brak możliwości ponownego jego zatrudnienia.[/b]

Przy czym roszczenie o nawiązanie umowy o pracę z art. 53 § 5 k.p. nie powstaje, jeżeli przyczyna rozwiązania angażu z art. 53 § 1 k.p. (niezdolność do pracy) nadal trwa. Jest to zgodne z [b]wyrokiem Sądu Najwyższego z 9 kwietnia 1998 r. (I PKN 36/98)[/b].

[srodtytul]Nie ma obowiązku[/srodtytul]

Art. 53 § 1 k.p. nie nakazuje zakładowi pracy rozwiązania umowy o pracę, jeżeli zachodzą określone w tym przepisie warunki niezdolności pracownika do pracy – lecz tylko stwarza dla zakładu pracy prawną możliwość takiego rozwiązania stosunku pracy, z której zakład pracy może nie skorzystać.

Orzekał o tym [b]Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 9 października 1991 r. (III AUr 254/91)[/b].