Powoduje to, że w praktyce do zatrudnienia członków zarządu stosowane są różne podstawy prawne, w tym też różnego rodzaju umowy o pracę. Wiele wątpliwości budzi jednak określenie, czy korzystniejsze jest dla spółki zawarcie z członkiem zarządu umowy o pracę na czas nieokreślony czy też umowy terminowej.

Porównując poszczególne rodzaje umów o pracę, które mogą służyć do zatrudnienia członków zarządu, z punktu widzenia ich atrakcyjności dla spółki należy uznać, że zdecydowanie najkorzystniej jest zastosować tu umowę na czas określony.

Wynika to przede wszystkim z braku istotnych ograniczeń przy rozwiązywaniu tego rodzaju angaży, które występują w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony. Zastosowanie tego rodzaju umowy jest z tego względu korzystniejsze także w stosunku do umowy o pracę zawartej na czas wykonywania określonej pracy.

[srodtytul]Łatwiejsze wypowiedzenie [/srodtytul]

Podstawową zaletą zastosowania umowy na czas określony jest znacznie łatwiejsze rozwiązywanie tych umów, niż to ma miejsce przy umowie na czas nieokreślony. Umowy te mogą być bowiem stosunkowo szybko rozwiązane za wypowiedzeniem przed upływem terminu, na jaki zostały zawarte.

Umożliwia to przepis art. 33 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037 ]kodeksu pracy[/link], który przewiduje możliwość zastosowania instytucji wypowiedzenia do umowy zawartej na czas określony. Zgodnie bowiem z tym przepisem przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Zatem strony umowy o pracę zawartej na czas określony mogą ustanowić możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za wypowiedzeniem, jeżeli zapis tej treści włączą do treści zawartej umowy.

Wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony podlega kontroli sądu tylko co do jego legalności. Natomiast wyłączona jest ocena sądu odnośnie do zasadności wypowiedzenia, jak to ma miejsce przy umowach na czas nieokreślony. Sąd bada bowiem tylko zachowanie przez pracodawcę przepisów dopuszczających wypowiedzenie umowy.

[srodtytul]Ograniczenie kontroli sądowej[/srodtytul]

Nie zajmuje się natomiast kwestią tego, czy wypowiedzenie to było uzasadnione.

Spółka nie musiałaby więc podawać tu przyczyny wypowiedzenia, a następnie w razie ewentualnego sporu przed sądem pracy wykazywać jej zasadności, co znacznie ułatwia jej sytuację w razie ewentualnego procesu z członkiem zarządu.

[srodtytul]Bez możliwości przywrócenia [/srodtytul]

Roszczenia pracownika w przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony są istotnie ograniczone.

Przepis art. 50 § 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link] stanowi bowiem, że jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Zatem pracodawca nie musi się obawiać, że członek zarządu zostanie przywrócony przez sąd do pracy.

Członek zarządu zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony nie mógłby bowiem skutecznie żądać przywrócenia go do pracy. Jeżeli jednak wypowiedzenie dotyczyłoby kobiety w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego lub pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, to wówczas pracownikowi przysługiwałby wybór między dochodzeniem odszkodowania a roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub roszczeniem o przywrócenie do pracy (art. 50 § 4 k.p.).

[srodtytul]Jakie korzyści[/srodtytul]

[b]Zastosowanie umowy na czas określony dla zatrudnienia członka zarządu wydaje się także korzystniejsze niż zatrudnienie go na podstawie umowy zawartej na czas wykonywania określonej pracy[/b]. Obie te umowy są terminowe i ich rozwiązanie następuje albo z nadejściem umówionego czasu, albo z chwilą zakończenia wykonywania określonej pracy.

Jednakże [b]w przypadku umowy zawartej na czas wykonywania określonej pracy spółka co do zasady nie ma możliwości jej wcześniejszego rozwiązania w drodze wypowiedzenia.[/b]

Nie można tu bowiem zastosować stosownej klauzuli umownej. Wyjątki dotyczą tylko sytuacji, gdy do wypowiedzenia dochodzi z przyczyn niedotyczących pracownika (art. 5 ust. 7 ww. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=FECB5EA05CE48B59F6A1742792B71FC8?id=169524]ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników[/link]) oraz upadłości lub likwidacji spółki (art. 41[sup]1[/sup] § 2 k.p.).

Są to jednak sytuacje szczególne i wypowiedzenie umowy o pracę na ich podstawie nie ma charakteru powszechnego. Dlatego też spółce znacznie trudniej byłoby rozwiązać w drodze wypowiedzenia umowę o pracę zawartą z członkiem zarządu na czas wykonywania określonej pracy niż umowę zawartą na czas określony.

[ramka][b]Nie ma konieczności konsultacji ze związkami zawodowymi[/b]

W przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony pracodawca nie ma obowiązku przeprowadzania konsultacji ze związkami zawodowymi zamiaru tego wypowiedzenia.

Wynika to jednoznacznie z treści art. 38 § 1 k.p., który nakazuje zawiadamianie związku zawodowego tylko o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

Stanowi to dodatkowe ułatwienie dla pracodawcy, który nie musi informować związku zawodowego o chęci wypowiedzenia umowy o pracę z członkiem zarządu chronionym przez związek zawodowy, a następnie oczekiwać na odpowiedź związku.[/ramka]

[i]Autor jest sędzią w Sądzie Okręgowym w Kielcach[/i]