Brak odpowiednich regulacji powoduje, że w pierwszych dniach nieobecności pracodawca nie wie, czy pracownik porzucił pracę, czy może poszedł na zwolnienie lekarskie, które może przecież dosłać pocztą za tydzień albo dwa. Później, gdy porzucenie staje się pewne, zamiast wystawić uciekinierowi dyscyplinarkę, pracodawcy wolą rozstanie za porozumieniem stron. Tylko po to, by nie zrazić innych osób do pracy u siebie.
Wolą porozumienie
– Zjawisko porzucania pracy jest powszechne. Wystarczy, że konkurencyjna firma zaproponuje zarobki o 200 zł wyższe i część załogi bez zastanowienia przechodzi do nowego pracodawcy. Co ciekawe, spotkałem się z takimi przypadkami nie tylko wśród pracowników o niskich kwalifikacjach. Coraz częściej ten problem dotyczy branży transportowej czy nawet informatyków – zauważa Robert Stępień, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch.
Same kłopoty
– Największy problem polega na tym, że pracodawca musi znaleźć sposób na zakończenie współpracy z taką osobą, aby wyrejestrować ją z ZUS i wystawić obowiązkowe w takim przypadku świadectwo pracy. Uważam, że pracodawcy powinni w takiej sytuacji zwalniać w trybie dyscyplinarnym. Porzucenie pracy daje do tego pełną podstawę, a sytuacja na rynku pracy nie usprawiedliwia naruszania obowiązków. Przedsiębiorcy wolą jednak szukać kontaktu z taką osobą i proponować jej rozstanie za porozumieniem stron, mając na względzie trudności z pozyskaniem rąk do pracy i nie chcąc wysyłać negatywnego sygnału na rynek.
Brak regulacji o porzuceniu pracy powoduje same komplikacje. Nawet zwolnienie dyscyplinarne może natrafić na przeszkody. Taką informację należy dostarczyć pracownikowi. Tyle że przedsiębiorca może mieć kłopot z weryfikacją adresu, na jaki ma wysłać zwolnienie. Może wprawdzie ratować się przepisami procedury cywilnej, które przewidują, że przesyłka podwójnie awizowana jest traktowana jako dostarczona, ale to bardzo czasochłonna procedura.
– Uważam, że pracodawca może potraktować porzucenie pracy przez zatrudnionego jako oświadczenie woli w tym zakresie i jednostronnie uznać, że doszło do rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Zależy to oczywiście od okoliczności konkretnego przypadku i wymaga potwierdzenia przez pracodawcę – mówi mec. Stępień.
Kij czy marchewka?
Niezależnie od formalnego zakończenia współpracy przedsiębiorcy mogą domagać się odszkodowania za porzucenie pracy. Będzie to jednak możliwe, tylko gdy takie zachowanie pracownika narazi przedsiębiorcę na straty czy na obowiązek zapłaty kary umownej za niewykonanie kontraktu.
– Domaganie się zwrotu kosztów badań lekarskich czy szkoleń BHP przeprowadzonych przed podjęciem zatrudnienia raczej nie wchodzi w rachubę, bo sąd z dużym prawdopodobieństwem uzna, że to ryzyko przedsiębiorcy. Poza tym to niewielkie koszty. Trzeba by wykazać konkretne straty poniesione przez pracodawcę, związane np. z zatrzymaniem produkcji – radzi Stępień. – Przedsiębiorcy nie mogą też żądać od zatrudnionych np. weksli na pokrycie kosztów związanych z porzuceniem pracy.
Zdaniem mec. Stępnia z kancelarii Raczkowski Paruch coraz powszechniejszym narzędziem staje się system premiowy, który dodatkowe wypłaty uzależnia nie tylko od wyników pracy, ale także od stażu pracy czy pozostania w zatrudnieniu przez określony czas.
Opinia
Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan
Problem porzucania pracy wraca co kilka lat, gdy tylko poprawia się koniunktura gospodarcza. Porzucanie pracy przez zatrudnionych rodzi ogromne kłopoty dla przedsiębiorców. Wiąże się to z dodatkowym wysiłkiem organizacyjnym i ryzykiem niewykonania kontraktu na czas. Co więcej, przepisy nie przewidują terminu na złożenie usprawiedliwienia nieobecności. Obecnie pracownik ma wyłącznie obowiązek w ciągu dwóch dni poinformować o przyczynie nieobecności. Pojawiały się propozycje rozwiązania, iż brak kontaktu z pracownikiem oznacza rozwiązanie umowy z upływem określonego terminu, np. 14 dni, bez dodatkowych formalności po stronie pracodawcy. Oczywiście trzeba przy tym pamiętać, że zdarzają się różne sytuacje, w tym zdrowotne, gdy zatrudniony nawet przez dłuższy czas nie jest w stanie skontaktować się z pracodawcą.
