Skutki rozwiązania umowy z powołaniem się na nieprawdziwe zarzuty

Pracownik może doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia swych podstawowych obowiązków. Przewiduje to art. 55 § 11 kodeksu pracy. Podwładny może wtedy złożyć na piśmie oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, podając przyczynę uzasadniającą taką decyzję (§ 2 art. 55 k.p.).

Czytaj także: Rozwiązanie umowy o pracę - dlaczego trzeba zachować formę pisemną

Z dnia na dzień

Złożenie przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powoduje rozwiązanie umowy o pracę z dniem, kiedy dotarło ono do pracodawcy.

Co istotne, rozwiązanie umowy następuje także wtedy, gdy pracownik wskazał w nim przyczyny, które faktycznie nie miały miejsca. Wskazywał na to jednoznacznie Sąd Najwyższy w wyroku 4 marca 1999 r. (I PKN 614/98). SN uznał wówczas, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie art. 55 § 11 k.p. jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez niego przyczyny rzeczywiście występują.

Czytaj także: Nieważność wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę

Pracodawca nie może zatem skutecznie odmówić przyjęcia takiego oświadczenia pracownika i uznać, że nie przyjmuje go do wiadomości, ponieważ podwładny podał nieprawdziwe powody rozwiązania umowy. Takie działanie byłoby sprzeczne z prawem i bezskuteczne.

Pracodawca może natomiast kwestionować istnienie wskazanych przez pracownika podstaw rozwiązania umowy o pracę i żądać od niego zapłaty odszkodowania.

Prawo do odszkodowania

Jeśli więc pracodawca uważa, że etatowiec nie miał powodów, aby rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdyż nie doszło do naruszenia przez firmę jej podstawowych obowiązków, to może wystąpić do sądu pracy z powództwem o zasądzenie na jej rzecz odszkodowania. Jedyną przesłanką dochodzenia odszkodowania przez pracodawcę jest bezzasadność zakończenia umowy przez pracownika.

Równowartość pensji

Pracodawcy służy roszczenie o zasądzenie odszkodowania w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Chodzi tu o wynagrodzenie w wysokości niepomniejszonej o zaliczkę na podatek dochodowy ani składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne (tzw. wynagrodzenie brutto). Konkretną wysokość odszkodowania należy obliczyć według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Wynika to z § 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy.

Zatem wysokość odszkodowania należnego pracodawcy zależy od wysokości wynagrodzenia pracownika oraz od jego zakładowego stażu pracy. Im wyższe miał wynagrodzenie pracownik i im dłuższy był jego okres wypowiedzenia, tym wyższe odszkodowanie może uzyskać pracodawca.

Szkoda bez znaczenia

Odszkodowanie nie jest natomiast zależne od wysokości ewentualnej szkody poniesionej przez pracodawcę wskutek natychmiastowego rozwiązania umowy przez pracownika. Podobnie wskazywał SN w wyroku z 13 stycznia 2016 r. (II PK 302/14) stwierdzając, że pracodawca, z którym pracownik niezasadnie rozwiązał umowę bez wypowiedzenia, ma prawo do odszkodowania. Odszkodowanie to jest niezależne od powstania po stronie pracodawcy szkody majątkowej oraz wysokości tej szkody.

Pracownik nie może domagać się obniżenia odszkodowania, powołując się na argument, że pracodawca nie poniósł szkody majątkowej lub że szkoda ta była niższa. Firma nie musi zatem udowadniać przed sądem, że wskutek nieuzasadnionego rozwiązania umowy przez pracownika poniosła jakąkolwiek szkodę oraz wykazywać jej wysokości. Stanowi to istotne ułatwienie dla pracodawcy, bo musi on jedynie dowieść, że pracownik rozwiązał umowę bez uzasadnienia.

Odszkodowanie to stanowi zatem rodzaj sankcji dla pracownika za bezprawne zachowanie. Przysługuje firmie, nawet gdy nie poniosła żadnej szkody majątkowej w wyniku bezzasadnego rozwiązania umowy przez etatowca.

Górny limit

Pracodawca nie może jednak dochodzić odszkodowania w wyżej kwocie niż to wynika z art. 612 k.p. Zatem nawet jeśli firma poniesie szkodę wyższą niż wynika z tego przepisu, nie może domagać się zapłaty wyższej kwoty. Potwierdzał to także SN w wyroku z 26 stycznia 2011 r. (II PK 159/10) stwierdzając, że roszczenie odszkodowawcze z art. 611 k.p., przewidziane na wypadek nieuzasadnionego rozwiązania stosunku przez pracownika, ma walor regulacji wyjątkowej i przez to wyczerpującej.

To powoduje, iż pracodawcy nie przysługują żadne inne roszczenia odszkodowawcze, w tym dochodzone na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (art. 300 k.p.).

W zgodzie z zasadami współżycia

Istotne jest, że domaganie się przez pracodawcę zapłaty takiego odszkodowania od pracownika nie może być oceniane jako nadużycie prawa lub działanie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Niemniej sąd pracy może w konkretnej sytuacji ograniczyć wysokość odszkodowania należnego pracodawcy, powołując się na zasady współżycia społecznego. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku 15 września 2011 r. (II PK 66669/11).

Jednak takie obniżenie wysokości odszkodowania może mieć miejsce tylko wówczas, gdyby wyjątkowe okoliczności uzasadniały przyjęcie, że zasądzenie odszkodowania w wysokości ustawowej prowadziłoby do bezpodstawnego pokrzywdzenia pracownika.

Bezzasadne żądania

W praktyce często dochodzi do sytuacji, gdy pracownik, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu rzekomego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków, występuje następnie do sądu z roszczeniem o zasądzenie od firmy odszkodowania na podstawie art. 55 § 11 k.p. Pracodawca może wówczas bronić się i przy okazji samemu dochodzić od pracownika zapłaty odszkodowania na swoją rzecz w ramach powództwa wzajemnego. Na taką możliwość wskazywał wyraźnie SN w uchwale z 6 marca 1999 r. (III ZP 3/99).

Jest to uzasadnione, gdyż pracodawca jako pozwany w czasie procesu wytoczonego przez pracownika o odszkodowanie, musi bronić się wykazując, że w rzeczywistości nie naruszył swoich podstawowych obowiązków wobec pracownika. Może więc – w oparciu o te same okoliczności – domagać się zasądzenia odszkodowania od tego pracownika bez potrzeby wytaczania odrębnej sprawy w sądzie.

Żądanie zasądzenia odszkodowania w toku sprawy wytoczonej przez pracownika umożliwia więc firmie nie tylko uwolnienie się od żądania pracownika, ale także uzyskanie odszkodowania oraz ewentualnego zwrotu kosztów procesu (np. wydatków poniesionych na pełnomocnika).

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach