Pracownik został tymczasowo aresztowany na 3 miesiące w grudniu 2016 r. Zgodnie z przepisami tymczasowe aresztowanie pracownika jest zdarzeniem, które powoduje wygaśnięcie stosunku pracy z upływem 3 miesięcy nieobecności w pracy z tego powodu, jeśli pracodawca nie rozwiązał wcześniej umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracownik nie nabył prawa do urlopu wypoczynkowego w 2017 r. Jak taką informację umieścić w treści świadectwa pracy?
W tym przypadku pracodawca może mieć wątpliwość, jak wykazać fakt nienabycia prawa do urlopu pracownika, którego stosunek pracy wygasł w związku z tymczasowym aresztowaniem. Zasadą jest, że w ust. 5 pkt 1 świadectwa umieszcza się informację o wyłącznej liczbie dni i godzin urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, wykorzystanego w naturze lub za które przysługuje ekwiwalent pieniężny. Wynika to z treści „sposobu wypełniania świadectwa pracy". Problem w tym, że pouczenie nie wskazuje sposobu postępowania w przypadku, gdy pracownik nie nabył prawa do urlopu – jak w przypadku opisanym w pytaniu. Z pewnością pozostawienie pustego miejsca jest postępowaniem nieprawidłowym – może nasuwać podejrzenie przeoczenia. W braku odmiennych wskazań można przyjąć, że dopuszczalny będzie zapis „nie dotyczy" lub informacja bardziej opisowa „pracownik nie nabył prawa do urlopu wypoczynkowego". Z całą pewnością nie należy zamieszczać opisu wskazującego na powód braku nabycia prawa do urlopu, wskazując na tymczasowe aresztowanie w związku z konkretnymi zarzutami.
Pracownik z powodu ciężkich naruszeń przez pracodawcę podstawowych obowiązków (zaleganie z wypłacaniem wynagrodzenia przez kilka miesięcy) rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 11 k.p. Oświadczenie w tej sprawie złożył 19 kwietnia 2017 r. Jednocześnie zażądał wydania w tym samym dniu świadectwa pracy. Jednak prezes i osoba z działu personalnego są nieobecne. Świadectwo pracy możemy wydać najwcześniej za tydzień. Czy postępowanie pracodawcy można uznać za prawidłowe?
W razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek niezwłocznie wydać świadectwo pracy. W opisanym przypadku pracodawca – szczególnie większy, powinien tak zorganizować pracę, aby pracownik rozwiązujący stosunek pracy bez wypowiedzenia uzyskał świadectwo niezwłocznie, czyli w dniu, w którym następuje rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie tego dokumentu „niezwłocznie" nie jest możliwe, rolą pracodawcy jest przesłanie świadectwa w terminie 7 dni za pośrednictwem operatora pocztowego lub doręczenie go w inny sposób.
Fakt przebywania wszystkich osób upoważnionych do dokonywania czynności w imieniu pracodawcy – w tym wydawania świadectw pracy – nie jest problemem pracownika. To pracodawca nieprawidłowo zaplanował organizację pracy w tym okresie. Trudno uznać taką organizację pracy za przyczyny obiektywne. Mogą nimi być np. siła wyższa, która w sposób obiektywny uniemożliwia niezwłoczne wydanie świadectwa pracy. Siłą wyższą nie jest np. awaria prądu uniemożliwiająca niezwłoczne sporządzenie świadectwa pracy przy użyciu komputera. Nic nie stoi bowiem na przeszkodzie, aby sporządzić je na wcześniejszym wydruku szablonu świadectwa lub nawet odręcznie. Jednak w typowych przypadkach trudno przyjąć, aby problemem było sporządzenie świadectwa w formie jego czytelnego wydruku i wydanie go w dniu następnym – po usunięciu awarii.
