Syndyk przedsiębiorstwa postawionego w stan upadłości może odwołać umowy o zakazie konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia ma na celu zabezpieczenie interesów pracodawcy przez działalnością konkurencyjną byłych pracowników. Zgodnie bowiem z art. 1012 k.p. może on dotyczyć osób mających dostęp do istotnych i poufnych informacji pracodawcy, które nie powinny dostać się do wiadomości osób postronnych, gdyż mogłoby to wyrządzić pracodawcy szkodę.

W zamian za część pensji

Zakaz konkurencji ustanawia się na okres przypadający po ustaniu zatrudnienia. Zakres zakazu działalności konkurencyjnej można określić w różny sposób. Możliwe jest zamieszczenie zapisów, że pracownik zobowiązuje się nie tylko nie prowadzić własnej działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy, ale również, że nie będzie pracować lub świadczyć usług (niezależnie od podstawy prawnej) na rzecz jakiegokolwiek podmiotu prowadzącego tego rodzaju działalność. Na mocy takiej umowy pracownik nie powinien więc świadczyć pracy w ramach stosunku pracy ani na jakiejkolwiek innej podstawie na rzecz podmiotu konkurencyjnego wobec pracodawcy, z którym zawarł umowę o zakazie konkurencji.

Zawierając umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, jej strony powinny dokładnie określić wysokość odszkodowania należnego pracownikowi. Przy czym zgodnie z § 3 art. 1012 k.p. nie może być ono niższe niż 25 proc. wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymał przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Oznacza to, że jeśli strony postanowią, iż zakaz konkurencji ma trwać np. dwa lata od chwili rozwiązania stosunku pracy, to podwładnemu powinno przysługiwać odszkodowanie w wysokości co najmniej 25 proc. sumy jego wynagrodzeń z okresu dwóch ostatnich lat pracy.

Umowa terminowa

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy została ukształtowana przez kodeks pracy jako umowa terminowa. Przepisy kodeksu pracy nie przewidują też możliwości jej wcześniejszego rozwiązania w drodze jednostronnych czynności pracodawcy. Zatem co do zasady umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia powinna trwać przez okres, na jaki strony ją zawarły.

W orzecznictwie sądowym wskazuje się jednak, że dopuszczane jest wcześniejsze wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji pod warunkiem, że strony przewidziały taką możliwość w umowie. W szczególności w wyroku z 7 czerwca 2011 r. (II PK 322/10) Sąd Najwyższy wyraźnie stwierdził, że:

- skorzystanie z wzajemnie uzgodnionego w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia uprawnienia pracodawcy do jej wypowiedzenia nie wymaga wskazania ani istnienia szczególnej lub konkretnie wskazanej w tej umowie przyczyny ustania zakazu konkurencji, a

- dopuszczalność wcześniejszego wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji w okolicznościach przewidzianych w tej umowie nie jest sprzeczna z przepisami ani z zasadami prawa pracy.

Ponadto, oprócz możliwości wprowadzenia do umowy o zakazie konkurencji zapisu uprawniającego do jej wypowiedzenia, dopuszczalne jest także zawarcie w niej zapisów dających pracodawcy prawo do jednostronnego odstąpienia od umowy ze skutkiem natychmiastowym.

Odstąpienie przez zarządcę

Możliwość jednostronnego odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji przez syndyka w sytuacji, gdy umowa nie przewidywała takiej możliwości, była niejednolicie oceniana w nauce prawa pracy. Sporne było bowiem, czy takie uprawnienie przysługuje mu z tytułu ustania przyczyn, dla których zawarto taką umowę. Dlatego też dobrze się stało, że kwestia ta została jednoznacznie uregulowana przez ustawodawcę, który w art. 110a Prawa upadłościowego (DzU z 2015 r., poz. 233) przewidział, że syndyk może odstąpić z dniem ogłoszenia upadłości od umowy o zakazie konkurencji, o której mowa w art. 1012 k.p. bez prawa do odszkodowania.

Od 1 stycznia 2016 r. syndyk zyskał wyraźne uprawnienie do natychmiastowego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Decyzję w tym zakresie pozostawiono jego uznaniu. Zatem ocenia on samodzielnie, czy z punktu widzenia ochrony interesów masy upadłości warto kontynuować umowę lojalnościową, czy też korzystniej jest się od niej uwolnić poprzez odstąpienie.

Odstąpienie od umowy jest uzasadnione, jeśli syndyk nie będzie się już obawiał ewentualnych działań konkurencyjnych byłego pracownika i będzie chciał zaniechać dalszego wypłacania mu odszkodowania wynikającego z tej umowy. W szczególności będzie tak wtedy, gdy działalność gospodarcza upadłego ulegnie definitywnemu zakończeniu. Syndyk może więc skalkulować, czy bardziej opłacalne jest dla masy upadłości dalsze utrzymywanie umowy o zakazie konkurencji, czy też jej wcześniejsze zakończenie.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

W razie sprzedaży przedsiębiorstwa

W przypadku sprzedaży przedsiębiorstwa upadłego w całości, odpowiedzialność za zobowiązania upadłego z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia przechodzi na nabywcę przedsiębiorstwa, chyba że syndyk wcześniej odstąpił od umowy (art. 111a ust. 2 Prawa upadłościowego). Jeśli więc dojdzie do zbycia przedsiębiorstwa upadłego w całości, na nabywcę przechodzą też zobowiązania wynikające z umowy o zakazie konkurencji, w tym konieczność płacenia odszkodowania byłemu pracownikowi. Skutek ten nie nastąpi, gdy już uprzednio syndyk odstąpił od tej umowy. Jest to rozwiązanie szczególne. Przy czym jest ono wyraźnie odmienne od stanowiska orzecznictwa, w którym wskazywano, że w razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę nie przechodzi na nabywcę umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia zawarta z poprzednim pracodawcą, gdyż nie ma do niej zastosowania art. 231 k.p. Tak wyraźnie wskazywał Sąd Najwyższy w uchwale z 6 maja 2015 r. (III PZP 2/15). Można więc stwierdzić, że o ile zasadniczo na nabywcę przedsiębiorstwa nie przechodzą zobowiązania wynikające z umowy o zakazie konkurencji, to w przypadku, gdy takie nabycie następuje w ramach postępowania upadłościowego, nabywca będzie związany tą umową. Nie dotyczy to jedynie sytuacji, gdy syndyk już wcześniej odstąpił od takiej umowy.