Kodeks pracy wymaga od pracodawcy wskazania jasnej i rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2001 r. (I PKN 715/00) w wypowiedzeniu uzasadnienie należy podać w sposób zrozumiały dla adresata. Ponadto jak podkreślił SN w wyroku z 14 maja 1999 r. (I PKN 47/99), warunek podania przyczyny wypowiedzenia zostaje spełniony w sytuacji, w której pracodawca wskazuje konkretne „fakty i rzeczowe okoliczności dotyczące osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń, także niezależnych od niego, mających wpływ na decyzję pracodawcy". Nie wystarczy ogólnikowe wyjaśnienie, przyczyna ma być poparta dowodami, które w razie ewentualnego odwołania się do sądu przez pracownika będą w stanie obronić słuszność podjętych decyzji.
Z wyjątkami
Są sytuacje, które nie stanowią przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę i które w razie rozprawy sądowej niewątpliwie zostaną zakwestionowane. Chodzi m.in. o: osiągnięcie wieku emerytalnego, krótką absencję chorobową czy fikcyjną likwidację stanowiska. Kodeks pracy daje pracownikowi prawo zaskarżenia oświadczenia szefa o wypowiedzeniu do właściwego dla siedziby pracodawcy sądu pracy w terminie 7 dni od dnia skutecznego doręczania mu wymówienia. Jeśli sąd uzna racje pracownika, orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu go do pracy lub wypłacie mu przez pracodawcę odszkodowania.
Zaufanie to podstawa
Orzecznictwo wskazuje wiele przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy stanowiących naruszenie obowiązków pracowniczych. Jedną z nich jest utrata zaufania, które powinno być podwaliną relacji pracodawca – pracownik. Zaufanie to istotny czynnik współpracy stron. Słownik języka polskiego PWN definiuje to pojęcie jako „przekonanie, że czyjeś słowa, informacje itp. są prawdziwe". Utrata zaufania oznacza zatem brak wiary w prawdomówność, stanowi jedną z obiektywnych i racjonalnych przyczyn, na podstawie których można rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem niezależnie od tego, na jaki okres jest ona zawarta (wyrok SN z 10 września 1998 r., I PKN 306/98).
Przykład
Pracownik firmy kurierskiej zgłosił pracodawcy, że podczas przenoszenia paczek miał wypadek przy pracy. Pracodawca zareagował zgodnie z przepisami i przygotował pełną dokumentację powypadkową, którą przesłał ZUS w celu wypłaty zasiłku za okres zwolnienia lekarskiego, będącego następstwem tego zdarzenia. Podczas wywiadu inspektora BHP dwóch innych pracowników magazynu potwierdziło tę sytuację. Pracodawca zatrudnia 15 pracowników, płatnikiem zasiłku był ZUS. Po dwóch miesiącach pracodawca otrzymał decyzję z ZUS, w której pracownikowi odmówiono wypłaty zasiłku za czas absencji po rzekomym wypadku. Jak się bowiem okazało, podczas wizyty w szpitalu na ostrym dyżurze pracownik przyznał się lekarzowi, że uraz powstał na skutek upadku podczas gry w piłkę, a nie jak twierdził – przy przenoszeniu ciężkich paczek w pracy.
Czy taki przypadek kwalifikuje się do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia? Nie ma żadnych wątpliwości, że zatajenie przez pracownika prawdy, wręcz okłamanie pracodawcy jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych. Podwładny nie tylko oszukał zatrudniającego, ale naraził go na dodatkowy koszt związany z badaniem wypadku oraz przygotowaniem przez inspektora BHP raportu powypadkowego oraz na ewentualną karę z ZUS. Organ ten może bowiem uznać, że pracodawca celowo wystawił dokumenty niezgodne z prawdą, próbując w ten sposób uniknąć wypłaty należnego pracownikowi za czas absencji chorobowej wynagrodzenia.
Występek, którego dopuścił się etatowiec, może więc stanowić przyczynę dyscyplinarnego zwolnienia, której dowodem będzie decyzja ZUS. Jeżeli uda się wykazać pozostałym dwóm świadkom, że w sposób zamierzony zataili prawdę, im też grozi wypowiedzenie.
–Magdalena Ciałkowska
Autorka jest menedżerem ds. zarządzania zasobami ludzkimi i administracji kadrowo-płacowej w dziale usług księgowych BDO
