Od 22 lutego 2016 r. zaczną obowiązywać zmiany w kodeksie pracy. Dotyczą przede wszystkim terminowych umów o pracę, tj. zawartych na okres próbny, czas określony i czas wykonania określonej pracy. Wprowadziła je ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie kodeksu pracy i niektórych innych ustaw (DzU z 2015 r., poz. 1220, dalej: nowelizacja).
Duże nowości
Najważniejsza zmiana polega na ograniczeniu okresu zatrudnienia na umowy terminowe do 33 miesięcy (z określonymi w ustawie wyjątkami). Przy czym dodatkowo przewidziano maksymalnie trzymiesięczną umowę na okres próbny. Łącznie zatem terminowe angaże będzie można zawierać najwyżej na 36 miesięcy. W nowelizacji wprowadzono też zmiany dotyczące okresów wypowiedzenia terminowych umów – zrównano je z okresami wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony.
Wreszcie nowelizacja likwiduje umowę na czas wykonania określonej pracy. Zgodnie z uzasadnieniem ustawodawcy była ona rzadko stosowana.
Nie ulega wątpliwości, że te zmiany mają na celu dalsze uprzywilejowanie pozycji pracownika wobec pracodawcy i dążenie do zwiększania trwałości stosunku pracy. Istnieje jednak ryzyko, że w sektorze prywatnym nowelizacja może doprowadzić do dalszego wzrostu tzw. samozatrudnienia.
Świadectwa po staremu
Zmiany wprowadzane nowelizacją nie wpłyną jednak znacząco na wydawanie świadectw pracy. Obowiązujące w zasadzie od marca 2011 r. art. 97 § 1
1
–§ 1
3
k.p. konstruują zasadę, że jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umów terminowych, trzeba mu wydać świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od przyjęcia pierwszej z nich. Świadectwo wydaje się więc po upływie tego 24-miesięcznego terminu, chyba że etatowiec wcześniej zażąda tego dokumentu.
Tym samym zaniechanie wydania świadectwa po zakończeniu umowy o pracę jest dopuszczalne, gdy:
- pracownik zawarł lub zawiera z pracodawcą kolejną terminową umowę o pracę,
- od zawarcia pierwszej z umów terminowych nie upłynęły jeszcze 24 miesiące i dodatkowo
- pracownik nie zażądał wydania świadectwa pracy.
Na podstawie tych przepisów pracodawca może, z zachowaniem powyższych warunków, wydawać tzw. zbiorcze świadectwo pracy.
Nie będzie oznaczonej pracy
Po wprowadzeniu nowelizacji ta regulacja nie zmieni się – poza usunięciem umowy na czas wykonania oznaczonej pracy z katalogu umów terminowych, do którego odnoszą się art. 97 § 1
1
–§ 1
3
k.p.
Ustawodawca przewidział przepisy przejściowe dla likwidowanych angaży na czas wykonania oznaczonej pracy. Do tych obowiązujących 22 lutego 2016 r. będzie się stosować regulacje dotychczasowe.
Problematyczna pozostaje jednak sytuacja, w której po umowie na czas wykonania oznaczonej pracy (która zakończy się po 22 lutego 2016 r.) pracodawca i pracownik zawrą kolejny angaż na czas oznaczony.
Przykład
W lutym 2015 r. pani Anna zawarła z X sp. z o.o. umowę o pracę na czas wykonania oznaczonej pracy – utworzenia bazy danych oraz wprowadzenia do niej określonych informacji. Umowa zakończy się 29 lutego 2016 r. Pracodawca zaproponował pani Annie roczną umowę o pracę na czas określony od 1 marca 2016 r. Łącznie współpraca między stronami obejmie 24 miesiące. Czy zgodnie z przepisami przejściowymi szef może wystawić pani Annie zbiorcze świadectwo dopiero w 2017 r., czyli po zakończeniu umowy na czas określony?
Zdaniem autorki
Magdalena Grykowska, szef działu procesowego w kancelarii Góralski & Goss Legal
Po wejściu w życie nowelizacji kodeksu pracodawca powinien wydać świadectwo pracy po zakończeniu umowy o pracę na czas wykonania oznaczonej pracy, nawet jeśli kontynuuje współpracę na podstawie kontraktu zawartego na czas określony. Ponieważ z chwilą zakończenia „umowy na czas wykonania oznaczonej pracy" po wejściu w życie nowelizacji oraz niezwłocznym nawiązaniu kolejnej umowy terminowej, do pierwszej z nich (tj. umowy na czas wykonania oznaczonej pracy) nie będzie już można stosować przepisów obecnych (w tym o zbiorczym świadectwie pracy). Jednocześnie w nowych przepisach tej umowy już nie będzie.
Nie są to zresztą jedyne wątpliwości przy przepisach przejściowych w nowelizacji. Mogą one generować inne przy stosowaniu terminowych umów o pracę.
