Z mocy prawa pracownik zobowiązany jest do lojalnego postępowania wobec pracodawcy. Nakaz ten potwierdza określony w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. obowiązek dbałości o dobro zakładu i chronienia jego mienia, a także zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jak trafnie wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 28 kwietnia 1997 r. (I PKN 118/97), powinności określone w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. są właśnie ustanowieniem szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy. Z niej przede wszystkim wynika wymóg powstrzymania się pracownika od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody czy nawet ocenianych jako działania na jego niekorzyść. W takich sytuacjach nie tyle należałoby położyć nacisk na zawiniony (niezawiniony) bądź legalny (bezprawny) charakter postępowania pracownika, ile na zachowanie przez niego lojalności wobec pracodawcy. Podobnie wskazał SN w wyrokach z 2 marca 2011 r. (II PK 204/10) i 4 lutego 2011 r. (II PK 199/10).

Celowe działanie

SN stwierdził też, że działanie akcjonariusza pracowniczej spółki akcyjnej będącego jednocześnie jej pracownikiem, wspierające dążenia osoby trzeciej do przejęcia kontroli nad spółką, może być uznane za naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu i chronienia jego mienia. Tym samym uzasadnia wymówienie.

Przykład

Pan Norbert był zatrudniony jako monter w spółce pracowniczej, w której miał akcje imienne. Wolno je było zbywać tylko z zachowaniem specjalnych warunków określonych w statucie spółki. Przeniesienie ich własności wymagało pisemnej opinii rady nadzorczej spółki, a pierwszeństwo w nabyciu akcji przysługiwało pracownikom. Jednak pan Norbert bez powiadomienia rady nadzorczej zawarł umowę sprzedaży akcji z firmą, która dążyła do przejęcia kontroli nad spółką i jej późniejszej likwidacji. Prezes uznał, że postępowanie pana Norberta narusza obowiązek lojalności wobec pracodawcy, i rozwiązał z nim umowę o pracę za wypowiedzeniem. Jako przyczynę podał nielojalne zachowanie pracownika wobec pracodawcy. Pan Norbert odwołał się do sądu pracy, żądając przywrócenia na etat. Sąd jednak oddalił jego powództwo. Uznał, że pracownik naruszył obowiązek lojalności wobec pracodawcy, wspierając dążenia konkurencyjnej firmy w przejęciu kontroli nad macierzystą spółką.

Za naruszenie obowiązku lojalności wobec firmy należy też uznać popieranie przez pracownika szkodzących pracodawcy działań zmierzających do ogłoszenia jego upadłości, a zwłaszcza przejęcia maszyn i urządzeń przez spółkę, w której pracownik jest udziałowcem (wyrok SN z 28 kwietnia 1997 r., I PKN 118/97). Przykładowo więc, gdyby pracownik rozpoczął własną działalność gospodarczą i równocześnie rozpowszechniał informacje o rychłej upadłości swojego pracodawcy, aby przejąć jego dotychczasowych klientów, takie postępowanie narusza w sposób ciężki jego obowiązek lojalności wobec firmy. W tej sytuacji pracodwaca jest w pełni uprawniony do rozwiązania z nim angażu bez wypowiedzenia z jego winy.

Konkurencyjna aktywność

Pracownik sprzeniewierza się też lojalności wobec firmy, jeśli podejmuje się działalności konkurencyjnej wobec niej lub pracuje na rzecz konkurenta pracodawcy. Takie działania przeczą interesom pracodawcy i ograniczają (utrudniają) możliwości jego rozwoju. Gdyby więc pracodawca stwierdził, że pracownik prowadzi działalność konkurencyjną lub pracuje na rzecz konkurencji, wolno mu rozwiązać z nim angaż w drodze wypowiedzenia. Natomiast w razie uznania, że naruszenie przez etatowca obowiązku lojalności nastąpiło z winy umyślnej lub jego rażącego niedbalstwa, szef może także zastosować dyscyplinarkę. Wskazał na to też SN w wyroku z 3 marca 2005 r. (I PK 263/04). Stwierdził, że prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji oraz mimo sprzeciwu pracodawcy jest świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) i uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy etatowca.

Działania konkurencyjne pracownika naruszają obowiązek lojalności niezależnie od tego, czy strony stosunku pracy łączyła umowa o zakazie konkurencji. Tak wskazał SN w wyroku z 18 czerwca 2007 r. (II PK 338/06), uznając, że naruszenie przez pracownika umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 101

1

§ 1 k.p.) przez podjęcie działalności konkurencyjnej to wystarczająca przyczyna uzasadniająca wymówienie (art. 45 § 1 k.p.). Jeżeli natomiast nie zawarto takiej umowy, to wskazując naruszenie pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) jako uzasadnienie wymówienia, należy ocenić, czy podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy narusza jego interesy, godzi w dobro zakładu lub wyrządza (może wyrządzić) szkodę. Zatem nawet gdy nie ma umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia, szef może wymówić angaż podejmującemu działalność konkurencyjną uznając, że sprzeniewierzył się lojalności wobec firmy.

Ryszard Sadlik – sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Wyszło na jaw

Zachowanie w tajemnicy informacji dotyczących technologii, powiązań handlowych lub marketingu przekłada się na pozycję przedsiębiorstwa na rynku. Ich ujawnienie może zaś wyrządzić pracodawcy dużą szkodę. Dlatego tak istotne znaczenie praktyczne ma ochrona jego tajemnicy. Artykuł 100 § 1 pkt 4 k.p. wyraźnie wymienia wymóg zachowania w sekrecie danych, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W istocie przepis ten precyzuje obowiązek lojalności wobec pracodawcy. Podobnie uznał Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z 15 maja 2002 r. (I ACa 320/02). Podniósł ponadto, że art. 100 § 2 k.p. nie stanowi zamkniętego katalogu obowiązków pracownika. Lojalność wobec pracodawcy wymaga od pracownika zarówno zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę, jak i powstrzymania się od wykorzystania ich we własnym interesie w sposób, który mógłby potęgować tę stratę.