Zakaz konkurencji - za lojalność nie trzeba płacić bez potrzeby

Z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie istotnych danych, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na straty, szef może zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Taką możliwość przewiduje art. 101 [2] kodeksu pracy. Umowę tego typu można zatem zawrzeć jedynie z osobą mającą dostęp do ważnych i poufnych informacji pracodawcy, które nie powinny dostać się do wiadomości osób postronnych, ponieważ mogłoby to wyrządzić pracodawcy szkodę.

Kawałek pensji

Zawierając umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, strony powinny wyraźnie ustalić prawo do odszkodowania należnego pracownikowi. Stanowi ono rekompensatę za ograniczenia wynikające z treści kontraktu.

Prawo podwładnego do odszkodowania nie zależy od wysokości szkody rzeczywiście przez niego poniesionej wskutek obowiązywania zakazu konkurencji, lecz od prawidłowego wykonania przez niego zobowiązania wzajemnego – czyli od powstrzymywania się od zakazanej działalności konkurencyjnej. Odszkodowanie ustala się bowiem hipotetycznie. Zwykle strony powinny się kierować spodziewaną utratą dochodu bądź wynagrodzenia pracownika rezygnującego z podjęcia działalności konkurencyjnej. Nie ulega jednak wątpliwości, że umówione odszkodowanie nie podlega zmniejszeniu, gdy rzeczywista szkoda jest mniejsza lub w ogóle nie istnieje, a także zwiększeniu – gdy straty pracownika były wyższe niż umówione odszkodowanie. Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 17 listopada 1999 r. (I PKN 358/99). Innymi słowy wypłata odszkodowania powinna następować w tej samej, umówionej przez strony stawce, bez względu na wysokość szkody majątkowej, która wskutek powstrzymania się pracownika od działalności konkurencyjnej może być wyższa lub niższa niż umówione odszkodowanie.

Nie mniej niż

Kodeks pracy wyraźnie określa minimalną stawkę odszkodowania. Zgodnie z § 3 art. 101 [2] k.p. nie może być ono niższe niż 25 proc. wynagrodzenia, które pracownik otrzymał przed ustaniem zatrudnienia przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Jeśli więc strony postanowiły, że zakaz konkurencji ma trwać np. dwa lata od chwili rozwiązania stosunku pracy, to pracownikowi powinno przysługiwać odszkodowanie w wysokości co najmniej 25 proc. sumy jego wynagrodzeń z dwóch ostatnich lat jego pracy.

Kiedy wstrzymanie

Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem ustalonego terminu, jeśli pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania lub gdy ustały przyczyny uzasadniające taki zakaz. Zgodnie bowiem z art. 101 [2] § 2 k.p. niewywiązanie się pracodawcy z obowiązku wypłacania tego odszkodowania powoduje ustanie obowiązywania zakazu konkurencji. Jeśli zatem pracodawca przestanie wypłacać odszkodowanie, to zakaz konkurencji przestaje obowiązywać byłego pracownika i może on np. rozpocząć konkurencyjną działalność lub podjąć pracę u konkurencji. Przy czym w sytuacji, gdy odszkodowanie było wypłacane w ratach miesięcznych, ten skutek następuje z momentem zaniechania wypłaty raty odszkodowania w danym miesiącu.

Ustanie umowy o zakazie konkurencji następuje tu z mocy samego prawa bez potrzeby składania dodatkowych oświadczeń woli. Bez znaczenia są przy tym powody zaniechania przez pracodawcę wypłaty odszkodowania. Istotny jest sam skutek w postaci niewywiązania się z obowiązku zapłaty odszkodowania.

Nawet jeśli pracownik podejmie określoną w umowie działalność konkurencyjną, zachowuje prawo do odszkodowania. Pracodawca musi je dalej płacić, ponieważ zobowiązał się do tego w umowie. Tak też wypowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale z 11 kwietnia 2001 r. (III ZP 7/01). Wskazał, że w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta, a pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie.

Przykład

Pani Ewa była zatrudniona jako przedstawiciel handlowy. Zawarła ze swoim pracodawcą umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, w której zobowiązała się, że przez 24 miesiące po rozwiązaniu umowy nie podejmie pracy na rzecz przedsiębiorstw konkurencyjnych. W umowie zamieszczono też zapis, na mocy którego odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji miało wynosić 2500 zł miesięcznie i być płacone przez 24 miesiące. Pracodawca pani Ewy nie wypłacił jej w terminie dwóch miesięcznych rat odszkodowania. Kobieta uznała, że przestała ją obowiązywać umowa lojalnościowa, i podjęła pracę w konkurencyjnej firmie. Następnie wystąpiła do sądu pracy z żądaniem zasądzenia należnego jej odszkodowania. Pracodawca w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa. Wskazał, że zaleganie z wypłatą odszkodowania wynika z jego finansowych problemów, a ponadto kobieta nie ma już do niego prawa, ponieważ nie wywiązuje się ze swojego zobowiązania. Sąd uwzględnił jednak powództwo byłej pracownicy i zasądził na jej rzecz należne odszkodowanie. Uznał, że wskutek niewywiązywania się pracodawcy z jego obowiązku wygasł tylko zakaz konkurencji. Pani Ewa zachowała natomiast prawo do odszkodowania określonego w umowie stron.

Umowne wyłączenie

Obowiązujące przepisy nie pozwalają zatem stwierdzić, że w razie zwolnienia pracownika z zakazu konkurencji następuje też wygaśnięcie całej umowy, a w rezultacie ustanie obowiązku wypłacania mu odszkodowania. Jednak strony mogą to inaczej ustalić w treści umowy o zakazie konkurencji.

Jeśli więc strony w tego rodzaju umowie zgodnie postanowią, że ze zwolnieniem z zakazu konkurencji związany jest skutek prawny w postaci odstąpienia przez pracodawcę od obowiązku zapłaty odszkodowania, to podwładny nie ma prawa oczekiwać zapłaty odszkodowania. Tak też wskazał Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z 8 lipca 2010 r. (III APa 14/10). Zamieszczenie takiego zapisu jest zdecydowanie korzystne dla pracodawcy. Strony mogą się też umówić, że zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji, spowodowane ustaniem przyczyn uzasadniających taki zakaz, wywoła skutek w postaci wygaśnięcia umowy. Potwierdził to SN w wyroku z 24 maja 2011 r.