Czas obowiązywania umowy pracownika z umową szkoleniową

Pracownika zatrudnionego na czas określony wysłaliśmy na dość kosztowne szkolenie (ok. 5 tys. złotych). Podpisaliśmy z nim umowę szkoleniową z klauzulą, że po kursie przepracuje w firmie 12 miesięcy, bo inaczej będzie musiał zwrócić jego koszty w proporcjonalnej wysokości. Zatrudniony ukończył szkolenie w trzecim miesiącu przed rozwiązaniem umowy o pracę. Oświadczył jednocześnie, że nie będzie chciał podpisać umowy na czas nieokreślony. Czy zapis o konieczności pozostawania w zatrudnieniu po szkoleniu przez 12 miesięcy jest skuteczny? Względnie czy można żądać zwrotu kosztów szkolenia? – pyta czytelnik.

Problematykę podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników od 16 lipca 2010 r. regulują przepisy art. 1031–1036 kodeksu pracy. Z punktu widzenia poruszonego problemu istotne znaczenie ma tu art. 1034 § 1 k.p. Zgodnie z nim strony mogą zawrzeć tzw. umowę szkoleniową, określającą ich wzajemne prawa i obowiązki związane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych. Nie jest to jednak obowiązek, jeśli pracodawca nie zamierza zobowiązywać podwładnego, aby po zakończeniu nauki pozostawał w zatrudnieniu.

Trzyletnia gwarancja

Jedną z najczęściej regulowanych kwestii w takich umowach jest okres pozostawania pracownika w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych pod groźbą zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel. Przy czym – zgodnie z art. 1035 pkt 2 k.p. – nie może on przekraczać trzech lat.

Jednak pracownik musi zwrócić koszty, które zakład poniósł na zapewnienie mu dodatkowych świadczeń w czasie podnoszenia kwalifikacji zawodowych tylko wtedy, gdy:

- bez uzasadnionych przyczyn nie podjął nauki albo ją przerwał,

- został zwolniony bez wypowiedzenia ze swojej winy w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub w okresie odpracowywania tej inwestycji w jego naukę,

- w trakcie nauki lub w czasie jej odpracowywania rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem (chyba że powodem był mobbing),

- w tym okresie rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 k.p.) lub z powodu mobbingu (art. 943 k.p.), mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach.

Bez innych opcji

To zamknięty katalog przypadków, które pozwalają pracodawcy żądać od podwładnego kosztów poniesionych na zapewnienie mu dodatkowych świadczeń w czasie nauki. Podwładny musi je oddać w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub w czasie nauki.

Wśród tych przesłanek nie ma sytuacji, na którą wskazuje czytelnik. Jeśli strony rozwiążą stosunek pracy na mocy porozumienia lub gdy terminowa umowa rozwiąże się z upływem czasu, na który ją zawarto, pracownik nie musi zwracać nakładów poczynionych przez firmę na jego naukę.

Skoro w umowie szkoleniowej przyjęto warunek przewidujący obowiązywanie klauzuli lojalnościowej dłużej, niż trwał stosunek pracy, to wydaje się, że taka umowa jest obarczona istotną wadą prawną. Zawierając terminowy angaż z podwładnym, pracodawca w gruncie rzeczy przyjął na siebie ryzyko ponoszenia wydatków, co do których – z racji specyfiki tej umowy – mógł się spodziewać, że ich nie odzyska.