Pracownika zatrudnionego na czas określony wysłaliśmy na dość kosztowne szkolenie (ok. 5 tys. złotych). Podpisaliśmy z nim umowę szkoleniową z klauzulą, że po kursie przepracuje w firmie 12 miesięcy, bo inaczej będzie musiał zwrócić jego koszty w proporcjonalnej wysokości. Zatrudniony ukończył szkolenie w trzecim miesiącu przed rozwiązaniem umowy o pracę. Oświadczył jednocześnie, że nie będzie chciał podpisać umowy na czas nieokreślony. Czy zapis o konieczności pozostawania w zatrudnieniu po szkoleniu przez 12 miesięcy jest skuteczny? Względnie czy można żądać zwrotu kosztów szkolenia? – pyta czytelnik.
Problematykę podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników od 16 lipca 2010 r. regulują przepisy art. 1031–1036 kodeksu pracy. Z punktu widzenia poruszonego problemu istotne znaczenie ma tu art. 1034 § 1 k.p. Zgodnie z nim strony mogą zawrzeć tzw. umowę szkoleniową, określającą ich wzajemne prawa i obowiązki związane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych. Nie jest to jednak obowiązek, jeśli pracodawca nie zamierza zobowiązywać podwładnego, aby po zakończeniu nauki pozostawał w zatrudnieniu.
Trzyletnia gwarancja
Jedną z najczęściej regulowanych kwestii w takich umowach jest okres pozostawania pracownika w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych pod groźbą zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel. Przy czym – zgodnie z art. 1035 pkt 2 k.p. – nie może on przekraczać trzech lat.
Jednak pracownik musi zwrócić koszty, które zakład poniósł na zapewnienie mu dodatkowych świadczeń w czasie podnoszenia kwalifikacji zawodowych tylko wtedy, gdy:
- bez uzasadnionych przyczyn nie podjął nauki albo ją przerwał,
- został zwolniony bez wypowiedzenia ze swojej winy w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub w okresie odpracowywania tej inwestycji w jego naukę,
- w trakcie nauki lub w czasie jej odpracowywania rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem (chyba że powodem był mobbing),
- w tym okresie rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 k.p.) lub z powodu mobbingu (art. 943 k.p.), mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach.
Bez innych opcji
To zamknięty katalog przypadków, które pozwalają pracodawcy żądać od podwładnego kosztów poniesionych na zapewnienie mu dodatkowych świadczeń w czasie nauki. Podwładny musi je oddać w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub w czasie nauki.
Wśród tych przesłanek nie ma sytuacji, na którą wskazuje czytelnik. Jeśli strony rozwiążą stosunek pracy na mocy porozumienia lub gdy terminowa umowa rozwiąże się z upływem czasu, na który ją zawarto, pracownik nie musi zwracać nakładów poczynionych przez firmę na jego naukę.
Skoro w umowie szkoleniowej przyjęto warunek przewidujący obowiązywanie klauzuli lojalnościowej dłużej, niż trwał stosunek pracy, to wydaje się, że taka umowa jest obarczona istotną wadą prawną. Zawierając terminowy angaż z podwładnym, pracodawca w gruncie rzeczy przyjął na siebie ryzyko ponoszenia wydatków, co do których – z racji specyfiki tej umowy – mógł się spodziewać, że ich nie odzyska.
Istotne jest ponadto, że redakcja art. 1035 k.p. (w zakresie wskazanych tam przesłanek) to zapis bezwzględnie obowiązujący. Nie wolno go interpretować rozszerzająco ani modyfikować umowy przez strony, co pośrednio znajduje uzasadnienie w art. 1034 § 2 k.p. Zgodnie z nim umowa szkoleniowa nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy danego rozdziału k.p.
Autor jest radcą prawnym
Zapis, który nic nie znaczy
Brak woli ze strony pracownika zawarcia umowy na czas nieokreślony po rozwiązaniu angażu terminowego, w czasie którego związał się klauzulą lojalnościową, nie skutkuje dla niego powstaniem negatywnych konsekwencji finansowych. Nie musi bowiem zwracać pracodawcy kwot wydatkowanych na jego szkolenie. Przyjęcie przez pracownika w umowie szkoleniowej klauzuli lojalnościowej trwającej dłużej niż sama umowa o pracę jest prawnie nieskuteczne.
