Każdy z nas ma lepsze i gorsze dni w pracy. Bywa, że powodowani różnymi negatywnymi czynnikami zaczynamy dziwnie się zachowywać, często nie jesteśmy tego świadomi, ale nasi współpracownicy widzą te zmiany. Jesteśmy drażliwi, nawet agresywni, a czasami apatyczni.

Co jednak robić, gdy zachowania pracownika zaczynają odbiegać od powszechnie przyjętych norm? Jak zareagować, gdy np. etatowiec przejawia niespotykaną dotychczas u niego agresję wobec kolegów czy też zachowuje się w inny sposób mogący znamionować rozwój jakiejś choroby, zaburzeń psychicznych? Czy szef może skierować go na badania lekarskie lub psychologiczne?

Na pierwszy rzut oka, z formalnoprawnego punktu widzenia, sprawa wydaje się jasna – nie może. Przepisy regulujące zasady kierowania pracowników na profilaktyczne wizyty lekarskie (art. 229 k.p.) przewidują trzy rodzaje badań: wstępne, okresowe i kontrolne. Wszystkie z nich zależą od określonego zdarzenia:

- wstępne – przyjęcia do pracy lub przeniesienia na inne stanowisko,

- okresowe – upływu czasu,

- kontrolne – powrotu do pracy po trwającej dłużej niż 30 dni niezdolności do pracy spowodowanej chorobą.

Na tym kończy się lista przypadków, w których szef kieruje pracownika na badania profilaktyczne, a ten musi się się im poddać. W efekcie gdy pojawi się nagła, niewytłumaczalna zmiana zachowań podwładnego, która może uzasadniać podejrzenie, że boryka się z jakąś chorobą lub ma poważne problemy psychiczne, pracodawca nie ma „twardych" środków oddziaływania na niego. Co najwyżej, jeżeli obserwuje takie zjawisko, które dodatkowo może zagrażać bezpieczeństwu etatowca w środowisku pracy, uwzględniając specyfikę zadań na konkretnym stanowisku (np. wysokie narażenie na stres), w skierowaniu na najbliższe obowiązkowe badania zaznaczy, że do zatrudnienia na tej posadzie pracownik powinien wykazywać określone predyspozycje psychofizyczne. Trzeba przy tym uważać, aby między tymi wymogami a rzeczywistymi warunkami pracy na stanowisku zachodził rzeczywisty związek. Jeśli go nie ma, umieszczenie w skierowaniu zapisów wskazujących na potrzebę zbadania stanu zdrowia psychicznego pracownika może być ocenione jako szykana, a w skrajnych sytuacjach znamionować mobbing.

Gdy jednak taki związek zachodzi, zawarcie takich informacji w skierowaniu jest nie tylko uzasadnione, ale wręcz niezbędne. O konieczności ewentualnej konsultacji psychiatrycznej czy psychologicznej zadecyduje lekarz medycyny pracy. Ma on dość szeroki wybór, ukierunkowany na zapewnienie rzeczywistej, a nie formalnej ochrony zdrowia pracownika.

Gdy zachowania etatowca realnie zagrażają zdrowiu, a nawet życiu innych, szef może go odsunąć od wykonywania obowiązków służbowych, powołując się na wymóg dbałości o stan bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 207 k.p.).

Ingerowanie w sferę zdrowia psychicznego pracownika to dla pracodawcy bardzo niepewny grunt. Może być oceniane jako niedozwolona ingerencja w chronioną prawem sferę prywatności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 111 k.p.), mieć znamiona molestowania (art. 183a § 2 pkt 2 k.p.), a w skrajnych sytuacjach – mobbingu (art. 943 § 2 k.p.). Oddziaływanie na niego „twardymi" środkami, choćby polegające na poleceniu poddania się odpowiednim badaniom lekarskim, nie wchodzi w grę.

Oczywiście każdy ma prawo do gorszych dni. I dopóki nie odbija się to negatywnie na jakości pracy czy szeroko rozumianym bezpieczeństwie lub prawach innych pracowników, dopóty pracodawca powinien zapomnieć o wysłaniu etatowca na badania sprawdzające stan jego zdrowia psychicznego.

Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak