Katarzyna Gospodarowicz radca prawny z Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając (SDZLEGAL SCHINDHELM)
- Jakie korzyści mogą płynąć dla pracodawcy z tego, że ma u siebie sygnalistę?
Pozornie mogłoby się wydawać, że sygnalista w zakładzie to dla pracodawcy problem. Nie tylko tak nie jest, ale taki pracownik może być bardzo pomocny w prowadzeniu działalności, o czym niestety większość krajowych pracodawców nie wie. A szkoda, gdyż – jak wynika z badań prowadzonych na całym świecie – informowanie przez pracowników wykorzystuje się do skutecznego zwalczania w swoich strukturach niepożądanych zachowań czy przestępstw gospodarczych. Nie można bowiem pomijać faktu, że sygnaliści są często bezpośrednimi świadkami konkretnych zdarzeń, jako pierwsi odkrywają też nieprawidłowości.
- Dlaczego, mimo grożących działań odwetowych, pracownicy decydują się ujawniać firmowe uchybienia?
To osoby, których system wartości nie pozwala godzić się z tzw. zamiataniem pod dywan zauważonych nieprawidłowości. Takim etatowcom nie jest obojętny interes pracodawcy i z całą pewnością nie cechuje ich anomia pracownicza (niepisana umowa zatrudnionych zezwalająca na okradnie pracodawcy), która staje się coraz większym problemem firm. Dlatego postawy takich podwładnych, którzy podejmują ryzyko zarówno zawodowe (utrata pracy), jak i prywatne (zastraszanie, szkalowanie) oraz decydują się poinformować pracodawcę, w obecnych czasach powinny być szczególnie doceniane. Sami pracownicy zasługują z tego tytułu na ochronę, która pozwoliłaby im bez obawy w przyszłości sygnalizować szefowi zauważone nieprawidłowości.
- Jak pracodawca powinien się zachować, gdy otrzyma informację o uchybieniach?
Po pierwsze, pracodawca ma przeanalizować każdą otrzymaną wiadomość. Nie ma nic gorszego z punktu widzenia sygnalisty jak zignorowanie jego informacji. W taki sposób szef utwierdza w pracownikach brak wiary w skuteczność takiego działania i takiej postawy. Skoro zatrudniony podjął ryzyko i powiadomił, a i tak nic się nie dzieje, zapewne zniechęci go to do podobnych reakcji w przyszłości.
Po drugie, po podjęciu wstępnych działań pracodawca powinien wszcząć wewnętrzną procedurę, która pozwoli mu ustalić dokładne okoliczności sprawy i zweryfikować otrzymaną informację. Pracownicy nie tylko mogą zgłaszać zauważone przestępstwa (np. kradzież) czy wykroczenia, jak naruszenia BHP, ale też inne działania, które są szkodliwe dla interesów zakładu czy są niezgodne z wewnętrznym kodeksem etyki.
Po trzecie, po przeprowadzonym postępowaniu pracodawca powinien wyciągnąć konsekwencje wobec osób winnych naruszeń.
- Jak szef mógłby wykorzystać wiedzę pozyskaną od sygnalisty?
Otrzymany sygnał pozwoli mu podjąć kroki, które zahamują określone działania i zminimalizują szkody. Wychwycenie informacji przed ich przedostaniem się do mediów zapobiegnie utracie wizerunku czy renomy pracodawcy na rynku. Wiadomo przecież, że wiadomości o nieprawidłowościach w strukturach, np. spółek, mogą zachwiać poważnie wartościami ich akcji na giełdzie czy wpłynąć na odmowę nawiązania kontraktu z ważnym dla pracodawcy kontrahentem.
Z pewnością ustalenia z przeprowadzonego postępowania mogłyby służyć pracodawcy do tego, aby zakończyć współpracę z osobą dokonującą naruszeń. Na tej podstawie, jeśli zaistniałyby przesłanki, pracodawca mógłby dochodzić odpowiedzialności materialnej za szkody wyrządzone przez takiego etatowca. Zgodnie przecież z art. 122 k.p., jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, musi ją naprawić w pełnej wysokości. Zebrane dowody pozwolą udowodnić później w sądzie jego winę.
Wreszcie takie dane mogą być podstawą złożenia przez szefa zawiadomienia o podejrzeniu popełnienia przestępstwa przez pracownika i doprowadzić do jego późniejszego skazania.
- Co pani rekomenduje pracodawcom w tym zakresie?
Polecam, aby zastanowili się nad tym, jaką rolę sygnalista mógłby pełnić w ich zakładzie. Warto prowadzić pewne kampanie wśród zatrudnionych mające na celu uświadamianie im, że o każdej zauważonej nieprawidłowości powinni niezwłocznie powiadomić odpowiednią komórkę pracodawcy. Skoro nie ma regulacji w zakresie praw i obowiązków sygnalistów, pracodawcy powinni stworzyć własne przepisy czy to w zakresie systemu compliance (działania zgodnego z prawem) czy polityki zapobiegania niepożądanym zjawiskom w pracy. Takie regulacje są też konieczne, gdyby pracodawcy chcieli wyciągać konsekwencje wobec podwładnych za brak niezwłocznego powiadamiania pracodawcy o nieprawidłowościach.
