Wniosek o obniżenie etatu nie ochroni rodzica przed utratą pracy w dużej firmie

Pracownik wychowujący dziecko do piątego roku życia, zamiast korzystać z urlopu wychowawczego, może wrócić do pracy i wystąpić o obniżenie wymiaru czasu, np. o 1/5  etatu, nie więcej niż o połowę. Dopuszcza to art. 186

7

k.p.

Zakres obniżenia wymiaru czasu pracy zależy od decyzji zatrudnionego i może dotyczyć nawet stosunkowo niewielkiej części etatu. Pracodawca musi uwzględnić taki wniosek, chyba że jego złożenie nosi znamiona nadużycia prawa (gdy jego celem jest jedynie chęć uzyskania ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy).

W praktyce często prawdziwym motywem decyzji o złożeniu wniosku o obniżenie limitu godzin pracy jest właśnie chęć zagwarantowania sobie ciągłości zatrudnienia.

Taki wniosek zapewnia bowiem rodzicowi ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę.

12 miesięcy trwa ochrona przed zwolnieniem z pracy rodzica, który obniżył etat

Rok spokoju

Taka gwarancja wynika ?z art. 186

8

§ 1 k.p. Zgodnie z nim szef nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę ?w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

W myśl tej regulacji rozwiązanie w tym czasie umowy ?o pracę jest dopuszczalne tylko w ściśle określonych sytuacjach. Dotyczy to ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także sytuacji, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia z winy etatowca.

Wyłączenie azylu

Szczególna ochrona osoby korzystającej z obniżenia wymiaru czasu pracy nie działa jednak przy zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracownika dokonywanych w trybie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania ?z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej: ustawa ?o zwolnieniach grupowych). Stosuje się ją do pracodawców zatrudniających co najmniej ?20 pracowników. Wynika to stąd, że w wykazie pracowników szczególnie chronionych przed zwolnieniem w trybie tej ustawy wymienionych w jej art. 5 nie wskazano osób korzystających z obniżenia wymiaru czasu pracy w czasie, gdy mogliby przebywać na urlopie wychowawczym.

Oznacza to, że firma zatrudniająca co najmniej 20 pracowników ma prawo zwolnić tego, kto korzysta z obniżenia wymiaru etatu, jeżeli przyczynę wypowiedzenia angażu lub warunków pracy i płacy stanowią powody leżące po stronie pracodawcy. Chodzi np. o: faktyczną likwidację stanowiska pracy, złą sytuację ekonomiczną, reorganizację, zmiany technologiczne i organizacyjne, redukcję zatrudnienia w celu optymalizacji kosztów itd. Dotyczy to zarówno sytuacji, gdy do redukcji dochodzi w trybie zwolnień grupowych (tj. gdy zwalnia się większą liczbę pracowników), jak i indywidualnych dokonywanych na podstawie ustawy ?o zwolnieniach grupowych.

Przykład

Pani Katarzyna zatrudniona ?w firmie angażującej dziesięcioro pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy i dziesięcioro ?na pół etatu (łącznie ?20 etatowców) wystąpiła ?po urlopie macierzyńskim ?z wnioskiem do pracodawcy ?o skrócenie jej wymiaru czasu pracy z pełnego do 4/5 etatu ?w zakresie przysługującego jej urlopu wychowawczego. ?Po pewnym czasie, na skutek ?złej sytuacji ekonomicznej, pracodawca zlikwidował jej stanowisko, a pani Katarzynie wręczono wypowiedzenie. ?Choć pracownica złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, szef może wypowiedzieć jej angaż w sytuacji przewidzianej ?w ustawie o zwolnieniach grupowych, pod warunkiem, ?że likwidacja stanowiska była rzeczywistą przyczyną zwolnienia. Zgodnie jednak ?z ustawą o zwolnieniach grupowych pani Katarzynie, oprócz wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, będzie przysługiwać odpowiednia odprawa.

—Julia Walicka-Ostachowska radca prawny ?kancelaria Hogan Lovells

Ważna liczba etatów

Możliwości zwolnienia w tym trybie nie będzie miała natomiast firma zatrudniająca mniej niż 20 pracowników. Przy określaniu stanu personelu bierze się pod uwagę liczbę osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę bez względu na wymiar ich czasu pracy. Nie uwzględniamy natomiast osób pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak zlecenie, o dzieło czy agencyjna.