Po zasiłku chorobowym pracownik może wystąpić o świadczenie rehabilitacyjne

Pochopna decyzja o niezwłocznym rozstaniu w związku z długim zwolnieniem lekarskim to największy błąd pracodawców. Mimo mnóstwa wyroków SN piętnujących takie praktyki wciąż je popełniają. Zwalniają bez wypowiedzenia zaraz po zakończeniu pobierania zasiłku chorobowego, jeśli podwładny nie stawił się do pracy, i nie pytają o przyczynę absencji.

Tymczasem podstawową i niezbędną przesłanką natychmiastowego rozstania w tym trybie jest chorobowa absencja pracownika przedłużająca się poza okres ochronny. Zakaz zwalniania ma w tym wypadku bezwzględny charakter i dotyczy nawet zatrudnionego, który przez własne zaniedbanie nie złożył na czas wniosku o świadczenie rehabilitacyjne i nie uzyskał go w związku z tym bezpośrednio po „skonsumowaniu" pełnego zasiłku chorobowego. Pracodawca musi mieć zatem pewność, że niedyspozycja zdrowotna nadal trwa po zaprzestaniu otrzymywania zasiłku chorobowego i to na szefie spoczywa dowiedzenie tej okoliczności (wyrok SN z 17 lipca 2009 r., I PK 43/09).

Już wcześniej SN przyjmował bowiem, że nie jest prawidłowe zwolnienie z pracy między zakończeniem pobierania zasiłku chorobowego a ostateczną decyzją ZUS odmawiającą mu świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli szef nie znał przyczyny absencji w pracy (wyrok SN z 25 listopada 2005 r., I PK 89/05).

Zatem gdy pracownik nie stawia się do pracy po skonsumowaniu okresu zasiłkowego, nie od razu wolno zerwać z nim współpracę. Nie wiemy bowiem, czy w ogóle ubiega się o świadczenie rehabilitacyjne, czy też jego absencja ma inne podłoże. W takiej sytuacji „ocena zgodności z prawem ewentualnego rozwiązania umowy o pracę w tym okresie zależy od treści rozstrzygnięcia organu rentowego w sprawie przyznania świadczenia rehabilitacyjnego" (orzeczenie SN z 26 marca 2009 r., II PK 245/08). W zasadzie rozwiązanie umowy o pracę w tych okolicznościach przed ostateczną decyzją ZUS jest poprawne, chyba że z tego rozstrzygnięcia wynika, że zatrudniony miał wówczas prawo do świadczenia rehabilitacyjnego.

RADA

Jak zatem powinien postąpić szef, gdy pracownik nie stawia się do pracy po wyczerpaniu okresu zasiłkowego i nie tłumaczy w żaden sposób swojej nieobecności?

Po pierwsze

– Pracodawca powinien spróbować na własną rękę ustalić, dlaczego przedłuża się absencja podwładnego, np. telefonicznie, mailem, wysyłając kadrową do jego miejsca zamieszkania czy list za potwierdzeniem odbioru. Tylko bowiem dalsza niezdolność do pracy z powodu choroby usprawiedliwia rozstanie bez wypowiedzenia, jeśli dodatkowo sam zainteresowany nie stara się o świadczenie rehabilitacyjne albo ZUS odmówił jego przyznania. W razie sporu przed sądem to pracodawca musi dowieść, że znał powód absencji podwładnego.

Po drugie

– Gdy pracownik wciąż jest niedysponowany, a przez nieuwagę nie złożył w terminie wniosku o świadczenie rehabilitacyjne, z zerwaniem współpracy szef czeka do wydania ostatecznej decyzji ZUS w tej sprawie. Wprawdzie rozwiązanie angażu z powodu przewlekłego zwolnienia lekarskiego na tym etapie może okazać się prawidłowe, ale wyłącznie pod warunkiem, że ZUS negatywnie załatwi wniosek o świadczenie rehabilitacyjne. W przeciwnym razie, gdy organ rentowy przyzna świadczenie, firma będzie mieć problem. W decyzji ZUS potwierdza bowiem, że podwładny miał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego zaraz po zasiłku chorobowym, co dyskwalifikuje wręczone mu pismo o zwolnieniu z etatu bez wypowiedzenia. Aby uniknąć takiej patowej sytuacji, z oświadczeniem o rozstaniu bez wypowiedzenia należy czekać do chwili, gdy zapadnie ostateczne rozstrzygnięcie ZUS.

Po trzecie

– Jeżeli pracodawca ustalił na 100 proc., że zatrudniony jest nieobecny z innych powodów niż choroba, ma prawo uznać taką absencję za nieusprawiedliwioną. Pracownik nie wytłumaczył przecież wagarów, a więc uchyla się od umówionej pracy. Zasługuje wówczas na wymówienie, a nawet dyscyplinarkę. Jednak szef ma absolutny zakaz rozstawania się z nim w tych okolicznościach bez wypowiedzenia z powodu długiej niezdolności do pracy, gdyż nie mamy tu do czynienia z niedyspozycją zdrowotną przeciągającą się poza okres zasiłkowy.

Po czwarte

– Zdarza się, że zabiegi pracodawcy, aby ustalić powody nieobecności zatrudnionego w pracy po wyczerpaniu okresu zasiłkowego, nie przynoszą efektu. Dlatego, że zniknął i nie można ustalić miejsca jego pobytu, albo dlatego, że ukrywa się przed firmą. Wtedy też wolno zakwalifikować taką absencję do nieusprawiedliwionej i dać mu wypowiedzenie bądź pismo z dyscyplinarką. Jednak przepisy zabraniają tu rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia w związku z przewlekłą chorobą.