Rozwiązanie umowy o pracę w czasie ciąży a zaświadczenie lekarskie

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron nie zawsze prowadzi do definitywnego i bezproblemowego zakończenia współpracy z podwładnym. Może się bowiem okazać, często już po ustaniu zatrudnienia, że pracownica, podpisując porozumienie, była w ciąży. A to uprawnia ją do uchylenia się od skutków oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę z uwagi na działanie pod wpływem błędu. W takim przypadku jej zatrudnienie ulega reaktywacji. Ale czy zawsze?

Świadomy podpis

Przewidziany w kodeksie pracy zakaz rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w ciąży nie obejmuje sytuacji, w której do rozstania dochodzi na mocy porozumienia stron. Stąd też podstawą wznowienia zatrudnienia w przypadku, gdy strony się porozumiały w sprawie zakończenia współpracy, nie jest art. 177 k.p. Przepis ten zakazuje bowiem pracodawcy wypowiedzieć lub rozwiązać umowę z pracownicą w ciąży mocą jednostronnej decyzji. Ograniczenie to nie obejmuje więc ani wypowiedzenia umowy o pracę w okresie ciąży przez pracownicę, ani jej rozwiązania za porozumieniem stron, co potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 5 października 2007 r. (II PK 24/07).

Brak wiedzy o stanie

Nie oznacza to jednak, że pracownica, która zorientuje się, że jest w ciąży, już po podpisaniu porozumienia lub ustaniu zatrudnienia, jest bezradna. Może się bowiem powołać na to, że działała pod wpływem błędu i na tej podstawie uchylić od skutków prawnych swego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy. To zaś z reguły skutkuje reaktywacją stosunku pracy.

Przy zastosowaniu metody Naegelego ustalona data poczęcia może się różnić od rzeczywistej nawet o 2 tygodnie

Pracownica powinna na piśmie wskazać na popełnienie błędu. Musi do niego dołączyć zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąży w dacie podpisania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Nie wystarczy tu wykazanie, że była w ciąży w dniu ustania zatrudnienia – często bowiem zdarza się, że w porozumieniu rozwiązującym umowę o pracę strony ustalają późniejszą datę zakończenia współpracy niż dzień jego zawarcia. A ochrona przed zwolnieniem przysługująca z tytułu ciąży trwającej zarówno w dniu wręczania wypowiedzenia, jak i w razie zajścia w ciążę już po zapoznaniu się z treścią wymówienia (ale przed ustaniem zatrudnienia), ma miejsce jedynie w sytuacji, gdy to pracodawca jednostronnie decyduje się na wypowiedzenie umowy.

Aby skutecznie uchylić się od skutków podpisania porozumienia stron o rozwiązaniu umowy, pracownica musi wykazać, że była w ciąży już w dniu jego zawarcia. Potwierdził to SN w wyroku z 5 października 2007 r., stwierdzając, że uchylenie się od skutków oświadczenia woli nie jest możliwe, jeżeli zawierając porozumienie pracownica nie była w ciąży. Zdaniem SN w takiej sytuacji nie można mówić ani o działaniu pod wpływem błędu, ani też o istnieniu jakiejkolwiek innej podstawy prawnej do reaktywowania stosunku pracy (II PK 24/07).

Początkowa data

Praktyka pokazuje, że na podstawie zaświadczenia lekarskiego nie zawsze można precyzyjnie określić datę, od której pracownica jest w ciąży. Często bowiem wynika z niego jedynie, który tydzień ciąży trwa w dacie jego wystawienia, a nie wiadomo, od jakiej daty należy liczyć jej pierwszy tydzień. Nie wiadomo też, czy w dacie wystawienia zaświadczenia lekarskiego pracownica jest w pierwszym, czwartym, czy siódmym dniu określonego przez ginekologa kolejnego tygodnia ciąży. W tym kontekście należałoby rekomendować pracownicom zamierzającym kwestionować skuteczność porozumienia rozwiązującego umowę o pracę z powołaniem się na błąd, aby prosiły lekarza wystawiającego zaświadczenie o podanie konkretnej początkowej daty ciąży.

Okazuje się jednak, że wskazana data najczęściej nie jest zbieżna z rzeczywistym początkiem ciąży. Większość pacjentek nie jest bowiem w stanie podać lekarzowi dokładnej daty zapłodnienia. Lekarze ustalają zatem wiek ciąży w oparciu o tzw. regułę Naegelego. Wiek ciąży ustalany jest według niej w ten sposób, że jego pierwszym dniem jest pierwszy dzień ostatniej menstruacji przed ciążą. Stąd też wiek ciąży ustalony na podstawie tej metody nie pokrywa się z rzeczywistym wiekiem płodu – do zajścia w ciążę z reguły dochodzi bowiem 2 tygodnie później, nie mówiąc już o tym, że podana przez pacjentkę data ostatniej menstruacji może być, z różnych względów, obarczona błędem, zaś przy cyklach nieregularnych metoda Naegelego totalnie zawodzi. Dlatego też za bardziej obiektywną metodę ustalenia wieku ciąży uznaje się badanie USG na jej wczesnym etapie.

Oznacza to, że do wynikającej z zaświadczenia lekarskiego początkowej daty ciąży należy podchodzić z pewną dozą podejrzliwości. Warto spróbować ustalić, czy jego wystawca nie posłużył się metodą Naegelego. Można zapewne zwrócić się do lekarza bezpośrednio lub za pośrednictwem jego pacjentki z prośbą o udzielenie informacji, jaką metodą posłużył się przy ustalaniu wieku ciąży i czy przypadkiem nie była to metoda Naegelego. Należy się natomiast liczyć z odmową udzielenia takiej informacji. Żaden bowiem przepis prawa nie zobowiązuje lekarza do jej ujawnienia. Nie uprawnia też pracodawcy do zażądania od pracownicy weryfikacji wieku ciąży przy użyciu badania USG.

Kwestia dni

To czy lekarz zastosował metodę Naegelego, można stwierdzić, zestawiając ze sobą datę początku ciąży oraz przewidywaną datę porodu (często, choć nie zawsze, wskazywanych w zaświadczeniach o ciąży). Datę porodu w oparciu o tę metodę ustala się bowiem w ten sposób, że do pierwszego dnia ostatniej menstruacji przed ciążą dodaje się 7 dni, następnie odejmuje 3 miesiące i dodaje jeden rok kalendarzowy.

Przykład