Kiedy praca na urlopie wychowawczym uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne

- Dowiedzieliśmy się, że pracownik przebywający na urlopie wychowawczym podjął zatrudnienie u innego pracodawcy. Czy mamy prawo anulować mu resztę urlopu i wezwać do stawienia się w pracy? – pyta czytelnik.

Zanim szef podejmie taką decyzję, powinien wyjaśnić, czy pracownik faktycznie zaniechał sprawowania opieki nad dzieckiem. W czasie pobytu na urlopie wychowawczym podwładny może podjąć zatrudnienie zarówno u swojego, jak i u obcego pracodawcy. Artykuł 186

2

§ 1 k.p. dopuszcza, że w czasie tego urlopu pracownik może podjąć pracę zarobkową lub inną działalność, jak i naukę albo szkolenie.

Z ograniczeniem

Sformułowanie "podjęcie pracy zarobkowej" należy rozumieć jako zatrudnienie na podstawie umowy-zlecenia czy innej z umów cywilnoprawnych, a nie tylko na umowie o pracę. Podjęcie w trakcie urlopu wychowawczego pracy, działalności albo nauki to samoistna decyzja pracownika. Oznacza to, że – wbrew pokutującym jeszcze opiniom – nie musi on zawiadamiać o tym szefa udzielającego urlopu, a tym bardziej występować do niego z wnioskiem o udzielenie zgody na podjęcie takiej aktywności.

Pracownik nie ma jednak pełnej swobody w podjęciu aktywności w czasie pobytu na urlopie wychowawczym. Praca zarobkowa, inna działalność, nauka albo szkolenie nie mogą mu bowiem uniemożliwiać sprawowania opieki nad potomkiem. Jeżeli pracodawca ustali, że pracownik trwale przestał osobiście zajmować się dzieckiem z jednego z tych powodów, powinien anulować resztę urlopu wychowawczego i wezwać go do pracy (art. 186

2

§ 2 k.p.).

Przepisy nie precyzują jednak, kiedy należy uznać, że pracownik trwale zaniechał takiej opieki. Każdy przypadek szef ocenia indywidualnie. Na pewno może przyjąć, że z taką sytuacją będzie miał do czynienia wtedy, gdy podwładny podejmie pracę na pełnym etacie. Jednak zatrudnienie na cząstce etatu nie zawsze będzie równoznaczne z zaniechaniem opieki.

Podobnie zresztą jak praca na jednej z umów cywilnoprawnych. W takich wypadkach szef ma dokładnie wyjaśnić, czy występuje przesłanka pozwalająca odwołać pracownika z urlopu wychowawczego, tj. czy z powodu podjęcia pracy zarobkowej faktycznie zaniechał opieki nad dzieckiem. Jest to o tyle istotne, że nieprawidłowa decyzja może skutkować skargą do inspekcji pracy, a nawet pozwem do sądu o ustalenie dalszego prawa do urlopu.

Przykład

Podczas pobytu na urlopie wychowawczym pani Janina podpisała angaż z innym pracodawcą. Wynika z niego, że będzie to zatrudnienie w formie telepracy, której zasady regulują art. 67

5

– 67

17

k.p. Do obowiązków pani Janiny będzie należało zbieranie zamówień na usługi świadczone przez pracodawcę. Będzie to robiła za pomocą Internetu oraz telefonu, a miejscem świadczenia pracy będzie mieszkanie pani Janiny.

Raz w miesiącu pracownica ma przekazywać pracodawcy zbiorcze raporty on-line. Mimo że pani Janina zatrudniona jest na pełnym etacie, podjęcie zarobkowania nie będzie wpływało na możliwość sprawowania przez nią osobistej opieki nad dzieckiem, ponieważ pracę będzie wykonywać we własnym mieszkaniu. Inaczej byłoby, gdyby miejscem świadczenia pracy była siedziba firmy.

Babcia nic nie zmienia

W przepisach jest wyraźnie mowa o osobistym sprawowaniu opieki przez pracownika. Powierzenie więc dziecka innym osobom, np. dziadkom, to omijanie tego warunku. W takiej sytuacji pracodawca powinien uznać, że pracownik zaniechał sprawowania opieki i wezwać go do stawienia się w firmie.

Przykład

Pracodawca dowiedział się, że pan Tadeusz przebywający na urlopie wychowawczym zatrudnił się w innej firmie na pełnym etacie, dlatego wezwał go do stawienia się w pracy. Podwładny odmówił.

Wyjaśnił, że podczas jego nieobecności dzieckiem zajmuje się babcia. Argument ten nie ma żadnego znaczenia, ponieważ istotne jest tu zaniechanie sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem przez pana Tadeusza. To on stanowi podstawę przerwania urlopu wychowawczego przez szefa.

Na piśmie

Choć przepisy nie wprowadzają takiego wymogu, wskazane jest – choćby ze względów dowodowych – aby wezwanie do wcześniejszego stawienia się pracownika w pracy miało formę pisemną i było wysłane listem poleconym, a nawet za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Trzeba też pamiętać o terminach.