Rozwiązując umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony w drodze wypowiedzenia szef musi je uzasadnić. Gdyby bowiem sąd ustalił, że wymówienie takiego angażu było nieuzasadnione, to stosownie do żądania pracownika orzeka o jego bezskuteczności, jeżeli umowa jeszcze się nie rozwiązała, a gdy już się tak stało – o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 § 1 k.p.).

Oceniając zasadność wypowiedzenia, sąd w pierwszej kolejności bada prawdziwość podanej przyczyny, interes pracodawcy oraz cechy pracownika związane z jego zatrudnieniem, tj. kwalifikacje, doświadczenie zawodowe oraz dotychczasowy stosunek do pracy. Natomiast cechy niedotyczące jego pracy, np. sytuację rodzinną i majątkową, bierze pod uwagę tylko jako przesłankę dodatkową i jedynie wobec podwładnych, którzy nienagannie wypełniali swoje obowiązki. Zasadniczo więc trudna sytuacja materialna, rodzinna i osobista nie może powodować oceny bezzasadności wymówienia umowy pracownikowi zaniedbującemu swoje obowiązki.

Tak też wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 18 kwietnia 1997 r. (I PKN 101/97). Nie można bowiem wymagać od pracodawcy, aby zatrudniał tego, kto nie wypełnia swoich powinności, choćby był w trudnym położeniu osobistym lub rodzinnym. Taka niekorzystna sytuacja nie może więc stanowić swego rodzaju parasola ochronnego dla etatowca zaniedbującego zadania służbowe. Przeciwnie, dotknięty trudną sytuacją pracownik powinien wykazywać szczególnie rzetelny stosunek do obowiązków, aby pochopnym ich naruszeniem nie dać szefowi powodu do rozstania, a tym samym własnym działaniem nie pogorszyć swojego położenia.

Wypowiedzenie przez szefa umowy bezterminowej musi być nie tylko uzasadnione, ale także zgodne z zasadami współżycia społecznego. Wskazują na to art. 45 k.p. i art. 8 k.p. Dotyczy to zwłaszcza doboru pracowników, którym ma być złożone wypowiedzenie z przyczyn dotyczących pracodawcy (np. z powodu zmian organizacyjnych czy problemów ekonomicznych).

Wskazywał na to SN w wyroku z 27 lutego 1997 r. (I PKN 20/97). Podnosił, że klauzula generalna z art. 45 k.p. odnosi się do wszystkich wypowiedzeń umów na czas nieokreślony, a więc także do tych dokonywanych z przyczyn zakładu pracy. Na podstawie art. 45 k.p. sąd pracy może oceniać prawidłowość postępowania pracodawcy przy doborze podwładnych do zwolnienia. Przykładowo więc uzna, że szef nadużył prawa, skoro złożył wypowiedzenie pracownikowi z najdłuższym stażem, który utrzymuje 5-osobową rodzinę i ma trudną sytuację majątkową, gdy równocześnie pozostawia na etatach pracowników o takich samych kwalifikacjach zawodowych z krótszym stażem i w lepszym położeniu rodzinnym lub majątkowym.

W takim wypadku sąd może uwzględnić roszczenie zwolnionego o przywrócenie do pracy lub o zasądzenie mu odszkodowania, mimo że pracodawca dochował wymogów formalnych związanych z wypowiadaniem angaży.

Podobnie wskazał SN w wyroku z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 46/96). W razie zmniejszenia zatrudnienia wybór zwalnianego może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego wtedy, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników (art. 8 w związku z art. 45 k.p.). Jednak art. 8 k.p. nie może być rozumiany w ten sposób, że szef, mając dylemat co do wyboru pracownika do zwolnienia, powinien pozostawić tego o gorszych kwalifikacjach, ale w trudnej sytuacji życiowej, a zwolnić podwładnego o lepszych kwalifikacjach.

WNIOSEK

Przy redukcji załogi szef powinien uwzględnić okoliczności, które sprawiają, że rozwiązanie angażu dla konkretnego pracownika jest bardziej dotkliwe niż dla innych kolegów z powodu jego złej sytuacji materialnej i rodzinnej.

—Ryszard Sadlik sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach