Tak orzekł Sąd Okręgowy w Słupsku w wyroku z 21 lutego 2013 r. (V Pa 97/12).
W tej sprawie pracownik zatrudniony był na stanowisku operatora obrazu. Pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę, wskazując jako powód trudną sytuację ekonomiczno–finansową spółki i konieczność obniżenia zatrudnienia przez restrukturyzację. Z tego powodu zwolnił kilka osób. Pracownik wniósł pozew o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a następnie o przywrócenie do pracy.
Według ustaleń sądu I instancji na miejsce powoda nie została zatrudniona inna osoba, a jego obowiązki przejął inny pracownik. Nie uwzględnił zatem powództwa uznając, że sytuacja finansowa pracodawcy jest trudna, co spowodowało konieczność ograniczenia zatrudnienia.
Były pracownik wniósł apelację. Wskazał m.in., że przyczyna wypowiedzenia nie była rzeczywista. Sąd okręgowy zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że zasądził od pracodawcy odszkodowanie w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia, a także koszty procesu. Stwierdził, że pracodawca w żaden sposób nie wykazał, aby złożone wypowiedzenie umowy o pracę zostało podpisane przez osobę uprawnioną do skutecznego złożenia oświadczenia w imieniu pracodawcy. Wskazał ponadto, że sąd I instancji dokonał błędnej oceny zasadności powodów rozwiązania stosunku pracy. Przyczyny wypowiedzenia powinny być konkretne i precyzyjne.
Pracodawca ograniczył się natomiast do wskazania jako przyczyny trudnej sytuacji ekonomiczno–finansowej spółki i konieczności obniżenia zatrudnienia w drodze restrukturyzacji. Zdaniem sądu nie wynikało to ze zgromadzonego materiału dowodowego. Na pracodawcy spoczywał obowiązek udowodnienia tej okoliczności, gdyż nie była ona oczywista ani powszechnie znana. Sąd okręgowy nie dopatrzył się również, aby kryteria wytypowania pracownika do zwolnienia były konkretne i sprawiedliwe.
W tej sprawie przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę były pozorne. Sąd dał wiarę zeznaniom świadka, z których wynikało, że na miejsce powoda pracodawca poszukiwał innej osoby, ale jej zatrudnienie miało się odbywać w oparciu o umowę cywilnoprawną. Rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia było natomiast – w ocenie sądu – zastąpienie pracownika osobą pracującą na podstawie umowy cywilnoprawnej, a likwidacja stanowiska pracy była nierzeczywista.
Aleksandra Ślaska prawnik w Kancelarii Prawa Pracy v„Wojewódka i Wspólnicy” sp.k.
Komentuje Aleksandra Ślaska, prawnik w Kancelarii Prawa Pracy „Wojewódka i Wspólnicy" sp.k.
Przedmiotem sporu między pracownikiem a pracodawcą była kwestia zasadności i prawdziwości przyczyny wypowiedzenia umowy.
Sąd okręgowy w wydanym wyroku rozróżnił kwestie formalne dotyczące wypowiedzenia, związane z brakiem wykazania odpowiedniego upoważnienia dla osoby działającej w imieniu pracodawcy, a także zagadnienia merytoryczne dotyczące zasadności przyczyny rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony.
Słuszne jest stanowisko sądu, że wypowiedzenie umowy o pracę powoduje jej rozwiązanie również w sytuacji, gdy oświadczenie złożył nieuprawniony organ osoby prawnej. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 16 maja 1997 r. (I PKN 170/97) wypowiedzenie umowy o pracę, nawet sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione, nie jest nieważne z mocy prawa. Nie zmienia to faktu, że w takiej sytuacji dochodzi do naruszenia prawa w rozumieniu art. 45 § 1 kodeksu pracy.
Odnosząc się natomiast do drugiej kwestii, to – zgodnie z utrwalonym już orzecznictwem – przyczyna wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony powinna być konkretna i rzeczywista. Nie wystarczy więc ograniczenie się do wskazania trudnej sytuacji ekonomiczno–finansowej i wynikającej z niej konieczności redukcji zatrudnienia.
Pracodawca powinien udowodnić konieczność zwolnienia pracownika. Co jednak jest tu istotne, rzeczywistym powodem wypowiedzenia jest nie tylko przyczyna istniejąca w chwili złożenia podwładnemu oświadczenia woli przez pracodawcę, ale także ta, która ma się spełnić w określonym, nieodległym terminie. Gdyby więc pracodawca wskazał termin wystąpienia przyczyny nieistniejącej, która spełniłaby się we wskazanym czasie, to sąd powinien ją uznać za rzeczywistą.
Zarówno w dotychczasowym orzecznictwie, jak i doktrynie wskazuje się, że sąd nie jest powołany do oceny zasadności decyzji pracodawcy w zakresie reorganizacji, ale może kontrolować słuszność przyjętych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, a także badać, czy zmniejszenie zatrudnienia jest autentyczne (zob. wyrok SN z 15 grudnia 1982 r., I PRN 130/82).
Kryteria doboru pracowników do zwolnienia powinny być jasne, konkretne, obiektywne i sprawiedliwe. W komentowanym wyroku sąd okręgowy wskazał, że przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę były pozorne, a w rzeczywistości chodziło o zastąpienie angażu pracowniczego umową cywilnoprawną.
Likwidacja stanowiska pracy była zatem nieprawdziwa. Istniała bowiem możliwość zatrudnienia powoda w zakresie tych samych obowiązków co dotychczas, ale w formie umowy cywilnoprawnej.
