Po nowelizacji przepisów przerywany system czasu pracy zasadniczo może stosować każdy pracodawca, także ten, który nie jest objęty układem zbiorowym. Pauzy w tym systemie nie zalicza się do czasu pracy, powinna być jednak opłacana połową stawki należnej za czas przestoju.

Od 23 sierpnia 2013 r. obowiązują nowe rozwiązania w zakresie czasu pracy przewidziane w ustawie z 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (DzU z 2013 r., poz. 896, dalej nowelizacja). Modyfikacje wprowadzone tą nowelizacją dotyczą przede wszystkim:

- wydłużania okresów rozliczeniowych,

- wprowadzenia ruchomego czasu pracy,

- trybu stosowania w firmie przerywanego czasu pracy.

System przerywanej pracy może funkcjonować u pracodawców, którzy zawrą porozumienie ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.

Poprzednio taki tryb wolno było wprowadzić wyłącznie na podstawie układu zbiorowego pracy, chyba że zatrudniającym była osoba fizyczna prowadząca działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u której nie działała zakładowa organizacja związkowa. W takiej sytuacji ten system mogła stosować na podstawie odpowiednich postanowień umowy o pracę.

Kiedy użyć

Przerywany czas pracy to pewne odstępstwo od zasady ciągłości pracy, liczonej od momentu przyjścia podwładnego do firmy i zgłoszenia gotowości do realizacji zadań służbowych do chwili zakończenia wykonywania obowiązków.

Jego istota polega na tym, że między poszczególnymi cyklami w pracy przypada przerwa, której nie wlicza się do czasu pracy. Mimo to za okres jej trwania podwładnemu przysługuje połowa tzw. wynagrodzenia postojowego.

W myśl art. 139 k.p. warunkami wprowadzenia systemu przerywanego czasu pracy są:

1. uzasadnienie rodzajem pracy lub jej organizacją (przykładem takiej pracy może być praca obsługi hotelów, kucharzy i kelnerów, ekspedientów w sklepach czy też osób sprzątających),

2. porozumienie ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami załogi, wyłonionymi w trybie przyjętym w zakładzie (dopuszczalny będzie każdy tryb, który w sposób uczciwy i demokratyczny pozwoli pracownikom wybrać swoje przedstawicielstwo, np. głosowanie przez intranet bądź wrzucanie głosów do urn),

3. z góry ustalony rozkład czasu pracy (choć przepisy tego nie precyzują, to generalnie przyjmuje się, że warunek taki spełnia grafik ustalony na konkretny okres rozliczeniowy),

4. stosowanie tylko jednej przerwy w ciągu doby nieprzekraczającej 5 godzin (czas jej trwania może być oczywiście krótszy niż 5 godzin, gdyż kodeks wskazuje jej maksymalną długość, ale nie określa jej dolnego wymiaru),

6. opłacanie przerwy połową stawki przestojowej (u pracownika zatrudnionego przez pracodawcę będącego osobą fizyczną, działającego w rolnictwie i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa; warunek ten musi być spełniony tylko wtedy, gdy obowiązek zapłaty wynika z umowy o pracę).

Pauzy trzeba rozplanować

Przerwa w systemie przerywanym może trwać różną liczbę godzin w poszczególnych dniach w zależności od potrzeb pracodawcy. Trzeba je jednak zaplanować w harmonogramie czasu pracy na konkretny okres rozliczeniowy. Nie można ich dowolnie zmieniać ani wskazywać w sposób doraźny.

Przy przerwie trwającej 5 go- dzin maksymalny dobowy wymiar czasu pracy podwładnego może wynosić 8 godzin. Ograniczenie to wynika z prawa pracownika do 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego (8 + 5 + 11 = 24).

Przykład

Pani Jadwiga pracuje jako sprzątaczka w przerywanym systemie czasu pracy. Jest zatrudniona na pół etatu – sprząta wyznaczone powierzchnie przez 2 godziny rano, po czym po 5-godzinnej przerwie 2 godziny po południu. W sumie jej dobowy czas pracy wynosi 4 godziny. Maksymalnie mogłaby dziennie świadczyć obowiązki przez 8 godzin, np. 4 godziny rano, 5 godzin przerwy i kolejne 4 godziny sprzątania.

Tu warto zauważyć, że zatrudnionym w systemie przerywanym pracującym w wymiarze dobowym co najmniej przez 6 godzin, podobnie jak innym pracownikom, należy się 15-minutowa przerwa w pracy. Wlicza się ją do czasu pracy.

Bez porozumienia ze związkami

Gdy w jednej firmie działa kilka zakładowych organizacji związkowych (zoz) i wszystkie nie uzgodniły porozumienia dotyczącego przerywanego czasu pracy, to wystarczy, że pracodawca porozumie się z tymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241

25a

k.p. Przykładowo chodzi tu o organizację, której członkami jest co najmniej 10 proc. ogółu pracowników objętych zakresem działania statutu, lub związek zrzeszający największą liczbę zatrudnionych.

Jakie ograniczenia

Systemu przerywanej pracy nie można zastosować wobec wszystkich etatowców. W trybie tym nie da rady zatrudnić:

- w systemie równoważnego czasu pracy,

- przy dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy,

- przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także w zakładowej straży pożarnej i zakładowych służbach ratowniczych,

- w ruchu ciągłym lub przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności,

- w systemie skróconego tygodnia pracy,

- w systemie pracy weekendowej.

Co więcej, pracę w przerywanym systemie mogą wykonywać tylko po uprzednim wyrażeniu zgody:

- pracownice w ciąży (art. 178 § 1 k.p.) oraz

- opiekunowie dziecka w wieku do lat 4 (art. 178 § 2 k.p.).

Od tych osób szef powinien odebrać oświadczenia z wyrażoną zgodą na „pracę przerywaną".

Taki dokument należy umieścić w części B teczki pracowniczej (§ 6 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika –DzU nr 62, poz. 286 ze zm.).

Kiedy nadliczbówki

Okres przerwy w systemie przerywanym jest dla podwładnego czasem wolnym, którym może dowolnie dysponować. Gdyby w przerwie szef polecił mu wykonywanie zadań służbowych (np. z powodu konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia albo usunięcia awarii w firmie), wystąpiłyby wówczas godziny nadliczbowe. Te, jak w każdym systemie czasu pracy, należy zrekompensować zatrudnionemu czasem wolnym albo wynagrodzeniem powiększonym o odpowiedni dodatek.

Etatowcowi nie przysługuje natomiast wynagrodzenie przestojowe za godziny przepracowane podczas przerwy, która z powodu nadgodzin danego dnia została skrócona albo wcale nie wystąpiła.

Jakie wynagrodzenie

W systemie przerywanym, oprócz wynagrodzenia za wykonaną pracę, pracownikowi trzeba zapłacić za czas przerwy (połowę wynagrodzenia należnego za czas przestoju).

Tzw. wynagrodzenie przestojowe wynika z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony, stanowi ono 60 proc. średniej pensji liczonej według zasad obowiązujących dla wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Przy czym wynagrodzenie przestojowe za cały miesiąc nie może być niższe od wynagrodzenia minimalnego (art. 81 § 1 k.p.).

Przy wyliczaniu wynagrodzenia za czas przerwy w systemie przerywanym stosuje się następujące zasady:

- przy składnikach wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości – płacę zasadniczą dzielimy przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu i mnożymy przez liczbę godzin przerwy, a następie dzielimy przez 2,

- przy stawce godzinowej – stawkę za godzinę mnożymy przez czas trwania przerwy i dzielimy przez 2,

- przy zmiennych składnikach wynagrodzenia (gdy nie wyodrębniono stawki godzinowej lub miesięcznej) – 60 proc. wynagrodzenia ustalonego według zasad określonych przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop dzielimy przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie (w okresie 3 lub 12 miesięcy) i mnożymy przez liczbę godzin przerwy, a otrzymany wynik dzielimy przez 2.

Przykład

Pan Michał jest zatrudniony na cały etat w przerywanym systemie czasu pracy. Praca codziennie od poniedziałku do piątku według rozkładu: 4 godziny pracy, 3 godziny przerwy i znów 4 godziny zadań.

Co miesiąc otrzymuje stałą płacę zasadniczą 2000 zł brutto. We wrześniu 2013 r. pracodawca za czas przerw musiał mu łącznie zapłacić 374,85 zł brutto, co wynika z następującego wyliczenia:

2000 zł : 168 godzin nominalnych do przepracowania we wrześniu = 11,90 zł,

11,90 zł x 63 godziny przerw (21 dni roboczych x 3 godz.) = 749,70 zł,

749,70 zł : 2 = 374,85 zł.

Mimo konieczności płacenia za przerwy w pracy panu Michałowi jego pracodawca ma go dłużej do dyspozycji, nie musząc płacić za nadgodziny, i dzięki czemu nie ma potrzeby poszukiwania kolejnego pracownika, którego zatrudnienie zawsze generuje kolejne koszty.

Gdzie to się sprawdza

Może się wydawać, że przerywany czas pracy to system generujący dla firm jedynie dodatkowe koszty (trzeba płacić za czas niewykonywania pracy przypadający na przerwę). Z pewnością jest to jednak korzystne rozwiązanie dla pracodawców chcących mieć konkretnego pracownika dłuższy czas w dyspozycji. Pozwala zobowiązać podwładnego do ponownego stawienia się do pracy w tym samym dniu bez ryzyka wystąpienia nadgodzin.

Dzięki temu uniknie się też konieczności zatrudniania dodatkowego pracownika (ta sama osoba może np. świadczyć pracę rano i po południu, dzięki czemu nie trzeba organizować dodatkowego etatu i ponosić związanych z tym kosztów dotyczących np. rekrutacji, urlopów, świadczeń socjalnych itp.).

System przerywany szczególnie chętnie stosują firmy, których działalność jest nierozerwalnie związana z obsługą klientów w czasie szczytu porannego i popołudniowego (np. w transporcie, gastronomii, usługach).

W rolnictwie i hodowli

Tak jak dotychczas u pracodawcy – osoby fizycznej działającej w rolnictwie i hodowli, u którego nie funkcjonuje zoz, system przerywanego czasu pracy można stosować na podstawie postanowień angażu.