- Czy nawet krótki okres nękania w pracy można uznać za mobbing?

– pyta czytelnik.

Definicję mobbingu zawiera art. 943 § 2 k.p. Pojęcie to oznacza wszelkie działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym jego nękaniu bądź zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie albo ośmieszenie etatowca, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Nie można precyzyjnie wskazać minimalnego okresu niezbędnego do zakwalifikowania określonych zachowań jako mobbingu, gdyż „długotrwałość" w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. należy rozpatrywać indywidualnie, uwzględniając okoliczności konkretnej sytuacji.

Przy ocenie długotrwałości istotny jest moment wystąpienia skutków nękania lub zastraszania, tj. czy okres ten był na tyle długi, że mógł wywołać efekt polegający na zaniżeniu oceny przydatności zawodowej, poniżeniu lub ośmieszeniu etatowca, izolacji lub wyeliminowaniu go z zespołu współpracowników albo doprowadzić go do rozstroju zdrowia.

Im większa intensywność i uporczywość, tym większe prawdopodobieństwo, że nękanie lub zastraszanie zostanie ocenione jako długotrwałe. Tak też uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06).

Stwierdził, że „długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku.

Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 943 § 2 i 3 k.p. wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań".

Przykład 1

Przez 8 miesięcy pani Marika pracowała jako referentka ds. sprzedaży. W tym czasie jej bezpośrednia przełożona (pani Roksana) codziennie ją krytykowała w obecności kolegów, podważała jej kompetencje, groziła wręczeniem tzw. wilczego biletu. Polecenia zaś wydawała podniesionym tonem, krzykiem reagowała na rzekome uchybienia pracownicy, czasami rzucała w nią dokumentami.

Ta sytuacja spowodowała u pani Mariki stany lękowe i problemy ze snem. Neurolog zdiagnozował u niej silną nerwicę, wskazując jako jej przyczynę niekorzystną atmosferę w pracy (podczas procesu biegły psychiatra potwierdził to rozpoznanie). Ten okres zatrudnienia wystarczył więc, aby w tym konkretnym wypadku uznać działanie pani Roksany za długotrwałe. Było ono bowiem bardzo intensywne i uporczywe oraz doprowadziło panią Marikę do nerwicy.

Przykład 2

Sytuacja jak w przykładzie 1 z tą różnicą, że do opisanych zdarzeń dochodziło sporadycznie.

Jedynym ich skutkiem było to, że pani Marika czasami miała kłopoty ze snem, przy czym bardziej niż zachowaniem przełożonej martwiła się ciężką chorobą córki. Nie zachodzi tu zatem cecha długotrwałości.

Podstawa prawna:

art. 943 § 2 i 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

Autorka jest adwokatem prowadzącym własną kancelarię w Płocku.