Jak szef może bronić się przed organizacją strajku przez związek zawodowy

Poczynania pracodawcy, który chcąc ratować przedsiębiorstwo, rozważa np. obniżenie wynagrodzeń, nie spotykają się z entuzjazmem pracowników. Brak porozumienia między szefem a załogą może przerodzić się w spór zbiorowy. Czy strach pracodawców przed tą formą protestu jest jednak uzasadniony? Nie zawsze.

Konflikt to nie zawsze spór

Zacznijmy od tego, że spór zbiorowy może powstać wyłącznie na tle warunków zatrudnienia, warunków socjalnych (np. wysokości świadczeń na cele wypoczynkowe) lub działań szefa godzących w prawa i wolności związkowe. Próba zainicjowania zatargu z jakiegokolwiek innego powodu jest niezgodna z prawem. Niedopuszczalny jest również spór zbiorowy w sprawie indywidualnej – miejscem jej rozstrzygnięcia jest bowiem sąd pracy.

Spór zbiorowy powstaje z chwilą, gdy związek zawodowy wystąpi z odpowiednimi (w opisanym wyżej znaczeniu) żądaniami, a pracodawca nie uwzględni ich w co najmniej 3-dniowym terminie określonym w wystąpieniu. Brak reakcji zatrudniającego poczytuje się za odmowę. Innymi słowy, zatarg powstaje dopiero wtedy, gdy pracodawca nie uwzględni w odpowiednim terminie żądań związku, ale trwa od chwili wystąpienia organizacji (a nie od momentu nieuwzględnienia żądań przez szefa).

Ustalenie chwili powstania sporu jest o tyle istotne, że pozwala ocenić, od którego momentu znajdują zastosowanie przepisy ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (DzU nr 55, poz. 236 ze zm.).

Musi być organizacja

Podczas sporu zbiorowego załogę reprezentuje związek zawodowy. Oznacza to, że wyłącznie taka organizacja może go wszcząć i prowadzić. Jeśli w firmie funkcjonuje kilka związków, mogą one oddzielnie wyrażać opinie i żądania albo utworzyć wspólną reprezentację. Gdy w zakładzie nie działa ani jedna organizacja, tego typu zatarg nie może mieć miejsca. Nie jest również możliwe:

- tworzenie przez pracowników specjalnych reprezentacji tylko na potrzeby prowadzenia sporu zbiorowego,

- aby zatarg został wszczęty przez komitet założycielski związku; jedynym jego zadaniem jest bowiem rejestracja powstającej organizacji związkowej.

Firma bez związków zawodowych może znaleźć się w sporze jedynie w sytuacji, gdy jej pracownicy zwrócą się do „obcej" organizacji związkowej z prośbą o reprezentację.

Rokowania

Pracodawca, który nie uwzględni zgłoszonych przez związek żądań, musi podjąć rokowania. Ma też obowiązek poinformować właściwego okręgowego inspektora pracy o powstaniu konfliktu.

Jeśli szef uzna, że roszczenia związku nie nadają się do wszczęcia legalnego sporu zbiorowego, nie musi o sporze informować PIP. Dla własnego bezpieczeństwa powinien to jednak zrobić, powiadamiając jednocześnie, że jego zdaniem zatarg nie istnieje.

Etap rokowań jest najbardziej odformalizowaną fazą rozwiązywania konfliktu. Ustawa milczy na temat częstotliwości i liczby spotkań. Decyzje w tych kwestiach pozostają w gestii stron. Rokowania mogą zakończyć się przez usunięcie rozbieżności. Wówczas między pracodawcą a stroną społeczną powinno zostać podpisane porozumienie. Jego zawarcie oznacza koniec konfliktu. Jeżeli zatarg nie zostanie usunięty, strony spisują protokół rozbieżności, wskazując w nim stanowiska stron w spornych kwestiach.

Mediacja

Podpisanie protokołu rozbieżności uprawnia stronę inicjującą konflikt (czyli związek zawodowy lub wspólną reprezentację związkową) do przejścia do kolejnej fazy, tj. do etapu mediacji. Jest ona ostatnią obowiązkową próbą polubownego zakończenia konfliktu.

Podstawową cechą odróżniającą rokowania od mediacji jest to, że w przypadku tej ostatniej do sporu włącza się niezależna osoba trzecia – mediator. Jego wybór należy do stron. Można się tutaj posiłkować listą przygotowaną przez ministra pracy i polityki społecznej. Jeżeli szef i związki nie dojdą w tym zakresie do porozumienia w terminie 5 dni, wiążącego wyboru dokonuje minister pracy na wniosek jednego z uczestników sporu. Mediator odgrywa rolę przewodniczącego. Do jego zadań należy m.in. wyznaczanie częstotliwości spotkań oraz kierowanie nimi, a także poszukiwanie rozwiązań, które mogą przybliżyć zwaśnione strony do zakończenia konfliktu.

Ustawa nie przewiduje dla mediacji żadnych ram czasowych. Jeżeli jednak związek ma uzasadnione podstawy uważać, że nie przyniesie ona spodziewanego efektu przed dniem zapowiadanego w zgłoszeniu sporu strajku (co najmniej 14 dni od zgłoszenia sporu), może zorganizować strajk ostrzegawczy. Dzień ten może ulec przesunięciu, jeżeli mediator uzna, że potrzebne jest zasięgnięcie dodatkowych informacji na temat sytuacji ekonomiczno-finansowej pracodawcy. Występuje on wówczas do przedstawicieli pracowników z wnioskiem o przesunięcie terminu rozpoczęcia strajku.

Strajk ostrzegawczy może zorganizować jednak tylko ten związek zawodowy, który wszczął spór, i wyłącznie na etapie mediacji. Nielegalny jest zatem strajk:

- zorganizowany przez organizację związkową, która nie bierze udziału w konflikcie, albo taką, którą przyłączyła się do konfliktu zainicjowanego przez inny związek,

- ostrzegawczy zorganizowany na innym etapie sporu niż mediacja.

Strajk ostrzegawczy w toku mediacji można wszcząć tylko raz i to na czas nie dłuższy niż 2 godziny. Zatem w grę nie wchodzi zorganizowanie np. dwóch takich strajków trwających po godzinie.

Podobnie jak rokowania mediacja może zakończyć się zawarciem przez oponentów porozumienia lub spisaniem protokołu rozbieżności. W tym drugim przypadku związek zawodowy zyskuje prawo wszczęcia strajku zasadniczego.

Ostatnia szansa

Przy dobrej woli związku strajku zasadniczego można uniknąć, poddając konflikt pod rozstrzygnięcie kolegium arbitrażu społecznego. Właściwym dla sporów obejmujących jeden zakład jest kolegium przy sądzie okręgowym. Spór wielozakładowy rozpoznaje Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym.

Poza jednym sędzią zawodowym wyznaczonym przez prezesa właściwego sądu w skład kolegium wchodzi 6 członków, po 3 wyłonionych przez każdą ze stron konfliktu.

Zgodnie z uchwałą SN z 23 maja 1986 r. (III PZP 9/86) orzeczenie kolegium arbitrażu jest ostateczne i nie podlega zaskarżeniu.

Gdy zakład staje

Strajk to ostateczna oraz niepokojowa metoda rozwiązania zbiorowego konfliktu. Można go przeprowadzić legalnie wyłącznie po wyczerpaniu obowiązkowych możliwości polubownego rozwiązania sporu (czyli rokowań i mediacji), chyba że ich przeprowadzenie (lub jednego z tych etapów) uniemożliwiło bezprawne działanie pracodawcy.

Jest tak np. wtedy, gdy szef utrudniał lub uniemożliwił działaczom związkowym dotarcie na miejsce prowadzenia rokowań lub zwolnił prowadzącego spór działacza – jeśli rozwiązanie umowy pozostawało w bezpośrednim związku z zatargiem.

Bez względu na to, czy strajk jest legalny, czy nie, pracownikom biorącym w nim udział nie przysługuje wynagrodzenie za czas jego trwania.

Gdy cel przesłania środki

Strajk ma na celu wywarcie bezpośredniej presji ekonomiczno-organizacyjnej na pracodawcy. Z tego względu przy podejmowaniu decyzji o jego ogłoszeniu, związek zawodowy powinien upewnić się, czy zgłaszane żądania są proporcjonalne do strat, które firma może ponieść w wyniku powstrzymywania się od pracy.

Wyrządzenie firmie szkody uniemożliwiającej lub znacznie utrudniającej jej dalsze funkcjonowanie może doprowadzić do upadłości, a co za tym idzie – utraty miejsc pracy.

Strajk nie jest formą szantażu, pozwalającą pracownikom na stawianie szefa „pod murem" w celu osiągnięcia określonych korzyści. Przykładem, gdzie potencjalne straty są nieproporcjonalne do oczekiwanych przez załogę korzyści, jest strajk głodowy.

Do takiego wniosku doszedł SN w wyroku z 27 listopada 1997 r. (I PKN 393/97).

Co ważne, udział pracownika w strajku jest dobrowolny, a wszelkie formy nacisku ze strony kolegów (np. szykany, groźby) czy przełożonego (tzw. rozmowy ostrzegawcze) należy uznać za bezprawne.