- Pracownik przyszedł do pracy nietrzeźwy. Planujemy zwolnić go dyscyplinarnie, ale nie pojawił się w firmie i przysłał zwolnienie lekarskie. Czy w tej sytuacji mamy czekać do zakończenia jego choroby?

Nie. Jak wynika z art. 52 k.p., pracodawca może rozwiązać angaż bez wypowiedzenia z winy podwładnego w razie:

- ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków,

- popełnienia przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie lub

- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Reklama
Reklama

Najczęściej taki tryb zwolnienia stosuje się przy nietrzeźwości pracownika, niewykonaniu polecenia, opuszczeniu pracy bez usprawiedliwienia czy zakłóceniu porządku w miejscu pracy.

Pismo z dyscyplinarką należy wręczyć podwładnemu w ciągu miesiąca od uzyskania przez szefa wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Bieg terminu rozpoczyna się od chwili, gdy pracodawca uzyskał dostatecznie wiarygodne informacje potwierdzające wystąpienie przyczyny zwolnienia. O ile nie ma wątpliwości, kiedy taką wiadomość dostała osoba fizyczna, o tyle gdy pracodawcą jest osoba prawna, sprawa nie jest tak oczywista.

Rozstrzygnął to Sąd Najwyższy w wyrokach z: 1 grudnia 1997 r. (I PKN 432/97) i 21 października 1999 r. (I PKN 329/99). Stwierdził, że miesięczny termin na wręczenie zwolnienia dyscyplinarnego biegnie od chwili, gdy o naruszeniu przez pracownika podstawowych obowiązków dowiedział się organ lub osoba upoważniona do składania oświadczeń woli podwładnym w imieniu pracodawcy.

Jak wynika z art. 41 k.p., szef nie może wymówić angażu w czasie urlopu pracownika, a także innej usprawiedliwionej jego nieobecności w pracy, np. zwolnienia lekarskiego. Przepisu tego nie stosuje się jednak do rozwiązania angażu w trybie dyscyplinarnym. Szef nie musi więc czekać, aż pracownik wróci do biura, aby skutecznie rozwiązać z nim umowę.

Problem może się natomiast pojawić przy wręczaniu samego pisma. Angaż rozwiązuje się w momencie, gdy pracownik zapoznał się z treścią dyscyplinarki. Gdy taki dokument wręcza się osobiście, podwładny powinien pokwitować jego odbiór (data i podpis). Jeżeli nie chce się na to zgodzić, szef sporządza protokół i odnotowuje to w świadectwie pracy.

Taka adnotacja powinna się też znaleźć, gdy dyscyplinarki nie doręcza się osobiście. Pracodawca może wysłać ją pocztą (za zwrotnym potwierdzeniem odbioru) lub – co jest coraz bardziej popularne – przez kuriera. Dzień przyjęcia przesyłki jest dniem rozwiązania stosunku pracy.

Sytuację, w której pracownik uchyla się od odbioru takiego listu, rozstrzygnął SN w wyroku z 5 października 2005 r. (I PK 37/05). Stwierdził, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie szefa o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią. -art. 41 i 52 k.p.

Angelika Ciastek-Zyska radca prawny Kancelaria Radcy Prawnego Ciastek-Zyska

Ustawy

z 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)