Najczęściej taki tryb zwolnienia stosuje się przy nietrzeźwości pracownika, niewykonaniu polecenia, opuszczeniu pracy bez usprawiedliwienia czy zakłóceniu porządku w miejscu pracy.
Pismo z dyscyplinarką należy wręczyć podwładnemu w ciągu miesiąca od uzyskania przez szefa wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Bieg terminu rozpoczyna się od chwili, gdy pracodawca uzyskał dostatecznie wiarygodne informacje potwierdzające wystąpienie przyczyny zwolnienia. O ile nie ma wątpliwości, kiedy taką wiadomość dostała osoba fizyczna, o tyle gdy pracodawcą jest osoba prawna, sprawa nie jest tak oczywista.
Rozstrzygnął to Sąd Najwyższy w wyrokach z: 1 grudnia 1997 r. (I PKN 432/97) i 21 października 1999 r. (I PKN 329/99). Stwierdził, że miesięczny termin na wręczenie zwolnienia dyscyplinarnego biegnie od chwili, gdy o naruszeniu przez pracownika podstawowych obowiązków dowiedział się organ lub osoba upoważniona do składania oświadczeń woli podwładnym w imieniu pracodawcy.
Jak wynika z art. 41 k.p., szef nie może wymówić angażu w czasie urlopu pracownika, a także innej usprawiedliwionej jego nieobecności w pracy, np. zwolnienia lekarskiego. Przepisu tego nie stosuje się jednak do rozwiązania angażu w trybie dyscyplinarnym. Szef nie musi więc czekać, aż pracownik wróci do biura, aby skutecznie rozwiązać z nim umowę.
Problem może się natomiast pojawić przy wręczaniu samego pisma. Angaż rozwiązuje się w momencie, gdy pracownik zapoznał się z treścią dyscyplinarki. Gdy taki dokument wręcza się osobiście, podwładny powinien pokwitować jego odbiór (data i podpis). Jeżeli nie chce się na to zgodzić, szef sporządza protokół i odnotowuje to w świadectwie pracy.
Taka adnotacja powinna się też znaleźć, gdy dyscyplinarki nie doręcza się osobiście. Pracodawca może wysłać ją pocztą (za zwrotnym potwierdzeniem odbioru) lub – co jest coraz bardziej popularne – przez kuriera. Dzień przyjęcia przesyłki jest dniem rozwiązania stosunku pracy.
