Umowa o pracę: czego nie wolno pominąć w angażu

Zgodnie z art. 29 § 1 k.p. umowa o pracę powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy,

2) miejsce wykonywania pracy,

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4) wymiar czasu pracy,

5) termin rozpoczęcia pracy.

Ogólnie czy szczegółowo

Rodzaj pracy nie bez powodu został wymieniony na pierwszym miejscu. Nie dość, że jest to istotny element umowy o pracę, to jednocześnie jest warunkiem koniecznym. W wielu wypadkach określenie rodzaju pracy sprowadza się do wskazania stanowiska pracy. To wystarczy.

Rodzaj pracy można jednak określić w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Robiąc to ogólnie, strony pozostawiają pracodawcy – w zakresie jego uprawnień kierowniczych – sprecyzowanie zakresu czynności pracownika. Taka konkretyzacja umówionego rodzaju pracy stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę.

Gdy natomiast szef i podwładny poczynią szczegółowe ustalenia co do rodzaju pracy w treści angażu, stają się one z woli stron istotnymi jej elementami. Ich zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku – wypowiedzenia zmieniającego (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2008 r., I PK 73/08).

Na polecenie

Ustalając rodzaj pracy, zarówno pracownik, jak i pracodawca wiedzą, w jakich granicach podwładny może wykonywać zadania służbowe. Zgodnie z art. 100 § 1 k.p. podwładny musi stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Gdy polecenie to nie wykracza poza rodzaj umówionej pracy, wówczas odmowa jego wykonania narusza obowiązek podporządkowania i może stanowić podstawę rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym.

Ujęty formalnie zakres czynności pracownika z reguły nie stanowi zamkniętego zakresu jego obowiązków, właśnie ze względu na możliwość wydania polecenia przez przełożonego.

Zakres polecenia dotyczącego pracy na podstawie art. 100 § 1 k.p. może być szerszy niż rodzaj umówionej pracy. Nie oznacza to jednak, że umówiony rodzaj jest bez znaczenia. W przeciwnym razie bezprzedmiotowe byłyby przepisy o wypowiedzeniu zmieniającym (art. 42 § 1 k.p.),albo o powierzaniu na określony czas innej rodzajowo pracy w razie uzasadnionych potrzeb pracodawcy (art. 42 § 4 k.p.).

Pewne zakresy

Rodzaj umówionej pracy gwarantuje więc pracownikowi pewność w zakresie obowiązków i odpowiedzialności. Z drugiej strony wyznacza zakres uprawnień i kierownictwa pracodawcy. Polecenia na podstawie art. 100 § 1 k.p., które dotyczą pracy, a wykraczają poza rodzaj pracy, mogą więc tylko wyjątkowo dotyczyć innych zadań. Nie można bowiem na podstawie tego przepisu obchodzić art. 29 § 1 pkt 1 k.p., dotyczącego rodzaju określonej pracy, i w poleceniu służbowym zmienić pracownikowi pracę na inną niż umówiona.

Artykuł 100 § 1 k.p. stanowi regulację dotyczącą kierownictwa pracodawcy i podporządkowania pracownika, jednak zasadniczo w zakresie umówionej pracy. Natomiast podporządkowania, które ma wykraczać poza ten zakres, można wymagać od podwładnego w sytuacji uzasadnionej określoną koniecznością wykonywania innej pracy, więc z reguły wyjątkowo.

Pracownik może też sam oceniać, czy ma zdolność i możliwość wykonania polece- nia wykraczającego poza jego obowiązki, niezależnie od tego, że polecenie służbowe nie może prowadzić do trwałej zmiany rodzaju umówionej pracy.

Tak uznał SN w wyroku z 12 kwietnia 2012 r. (II PK 216/11).

Niewątpliwie rodzaj wykonywanej pracy jest ściśle powiązany z otrzymywanym wynagrodzeniem. Powierzenie dodatkowego rodzaju pracy wymaga albo podwyższenia wynagrodzenia stosownie do rozmiaru ekstraobowiązków wykraczających poza te przewidziane w umowie (art. 13 k.p., art. 78 § 1 k.p., art. 80 zd. pierwsze k.p.), albo wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia, gdy powierza się dodatkowe obowiązki bez odpowiedniej podwyżki (zob. wyrok SN z 19 czerwca 2012 r., II UK 282/11).

Z etatu na kontrakt

Do zmiany rodzaju pracy powinno dojść w każdym wypadku, gdy dochodzi do przekształcenia umowy o pracę w tę cywilnoprawną. W przeciwnym razie taka modyfikacja stosunku prawnego będzie nieważna.

Zmiana podstawy zatrudnienia z pracowniczego na pozapracowniczy bez zmiany rodzaju pracy, jej natężenia i charakteru nie jest w świetle prawa pracy właściwa i zwykle stanowi o pozorności zatrudnienia pozapracowniczego (art. 83 kodeksu cywilnego) lub o obejściu prawa (art. 58 k.c.). Takie stanowisko zajął SN w wyroku z 14 grudnia 2009 r. (I PK 108/09).

Tylko po polsku

Często w angażu rodzaj umówionej pracy określa się w języku obcym.

To działanie nieprawidłowe. Zgodnie z art. 7 ust. 1 ustawy z 7 października 1999 r. o języku polskim (tekst jedn. DzU z 2011 r. nr 43, poz. 224 ze. zm.) na terytorium Polski przy wykonywaniu przepisów prawa pracy używa się języka polskiego.