Powszechną praktyką stosowaną w spółkach kapitałowych jest zatrudnianie uprzednio powołanych członków zarządu na podstawie stosunku pracylub też powoływanie do zarządu obecnych pracowników spółki. To sytuacja niewątpliwie komfortowa dla członka zarządu. Dla spółki może się jednak okazać problematyczna.
Nowy w szeregach
Zatrudnienie członka zarządu na podstawie umowy o pracę powoduje, że między nim a spółką, obok istniejącego już stosunku korporacyjnego, powstaje również odrębny stosunek prawny – stosunek pracy. W tej sytuacji fakt rozwiązania jednego z nich nie ma bezpośredniego wpływu na istnienie drugiego. Niemniej jednak odwołanie z funkcji członka zarządu może być samoistną przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.
Dodatkowe zadania
Nieco inaczej wygląda sytuacja, gdy do zarządu spółki zostaje powołany jej dotychczasowy pracownik. W zależności od przyjętej koncepcji:
- strony umowy o pracę mogą zawrzeć porozumienie zmie niające stanowisko pracownika oraz zakres jego obowiązków, bądź
- pracownik może nadal wykonywać pracę na dotychczasowym stanowisku, a niezależnie od tego pełnić funkcję w zarządzie.
Ten drugi scenariusz często jest stosowany przy obsadzaniu stanowisk związanych z finansami spółki, np. głównego księgowego czy dyrektora ds. finansowych. Nie dochodzi wówczas do zespolenia więzi prawno-pracowniczej z więzią korporacyjną, a odwołanie ze składu zarządu nie stanowi, co do zasady, samoistnej podstawy do wypowiedzenia takiemu pracownikowi umowy o pracę. Pozostaje ono bowiem bez wpływu na wykonywanie przez niego obowiązków pracowniczych związanych z zatrudnieniem na danym stanowisku.
Z tego powodu dalsze rozważania dotyczą przede wszystkim sytuacji, w której zachodzi zbieżność stanowiska pracownika określonego w umowie o pracę z pełnioną przez niego funkcją w zarządzie.
Ochrona etatu
Podstawowym narzędziem umożliwiającym spółce zakończenie współpracy z członkiem zarządu będącym jednocześnie pracownikiem spółki, jest odwołanie go z pełnionej funkcji, a następnie wypowiedzenie mu umowy o pracę. Jeżeli spółce zależy na całkowitym odsunięciu pracownika od jej spraw, może mu nakazać, aby wykorzystał urlop wypoczynkowy w przysługującym wymiarze, a następnie zwolnić z obowiązku świadczenia pracy za wynagrodzeniem.
Co jednak w sytuacji, gdy dany pracownik znajduje się w okresie ochronnym wynikającym np. z art. 39 kodeksu pracy (osoba w wieku przedemerytalnym) lub z art. 177 k.p. (pracownica w ciąży bądź w okresie zasiłku macierzyńskiego), a został odwołany ze składu zarządu? Zastosowanie mają wówczas regulacje dotyczące szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, które zabraniają wypowiedzenia umowy o pracę takiej osobie. Możliwości pracodawcy w zakresie jednostronnego rozwiązania stosunku pracy są więc ograniczone do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia:
- z winy pracownika, na podstawie art. 52 k.p. (w odniesieniu do każdej osoby w okresie ochronnym), bądź
- bez jego winy, na podstawie art. 53 k.p. (za wyjątkiem osób sprawujących opiekę nad dzieckiem bądź nieobecnych w pracy z powodu choroby zakaźnej) po zaistnieniu przesłanek wskazanych w tych przepisach.
Niezależnie od powyższego, pracodawca może również rozwiązać umowę w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji, a także na podstawie przepisów szczególnych dopuszczających możliwość wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w okresie ochronnym.
Nie do ruszenia
Jeżeli jednak wobec pracownika w okresie ochronnym, zatrudnionego na stanowisku członka zarządu, ale odwołanego z jego składu, nie zachodzi żadna sytuacja uprawniająca pracodawcę do jednostronnego rozwiązania umowy, spółka może znaleźć się w trudnym położeniu. Jest bowiem zmuszona do utrzymania w swojej strukturze osoby odwołanej z funkcji w zarządzie.
Dodatkowo jeśli pracownik zostanie odsunięty od spraw spółki i zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, spółka będzie musiała ponosić koszty jego utrzymania aż do końca okresu ochronnego, mimo że nie będzie on świadczył żadnej pracy.
Inna podstawa
Czy spółka może jednak podjąć jakieś kroki, aby zapobiec powstaniu omawianej sytuacji? Od strony prawnej nie ma przeszkód, aby zdecydowała o zatrudnianiu członków zarządu na podstawie umów cywilnoprawnych (np. kontraktu menadżerskiego) lub ograniczyła się wyłącznie do nawiązania stosunku korporacyjnego.
Sąd Najwyższy w wyroku z 12 lipca 2012 r. (II PK 308/11)
wskazał również na możliwość zawierania umów o pracę na czas pełnienia funkcji członka zarządu (jako umowy na czas wykonania określonej pracy). Taki rodzaj zatrudnienia ułatwia pracodawcy elastyczne kształtowanie polityki kadrowej.
Sylwia Puzynowska radca prawny, Kancelaria Prawa Pracy
Komentuje Sylwia Puzynowska, radca prawny, Kancelaria Prawa Pracy
Konieczność ponoszenia kosztów zatrudnienia byłego członka zarządu, który jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, wynika przede wszystkim z faktu, że spółka nie może przerzucać na swoich pracowników ciężaru prowadzonej działalności gospodarczej.
Tym samym, podejmując świadomą decyzję o nawiązaniu stosunku pracy z członkiem zarządu, musi liczyć się z wszelkimi ograniczeniami wynikającymi z takiej relacji.
W wyroku z 2 grudnia 2010 r. (II PK 131/10) Sąd Najwyższy stwierdził, że jeśli „spółka i członek zarządu wybierają umowę o pracę jako podstawę zatrudnienia, to czynią to ze wszystkimi wiążącymi się z tym konsekwencjami, także konsekwencją w postaci ograniczenia możliwości swobodnego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę." -
WNIOSEK
Przepisy prawa nie narzucają obowiązku wzmacniania więzi korporacyjnej między spółką a członkiem jej zarządu dodatkowym stosunkiem umownym. Wystarczy taką osobę powołać w skład tego organu. Jeżeli stronom zależy na wzmocnieniu łączącej ich relacji, warto rozważyć zawarcie dodatkowej umowy cywilnoprawnej.
Gdy jednak strony chcą zawrzeć stosunek pracy, zamiast umowy o pracę na czas nieokreślony bezpieczniej podpisać umowę na czas wykonywania określonej pracy, tj. na okres pełnienia funkcji w zarządzie spółki.
