- Pracownik zgłosił się do pracodawcy po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni. W tym dniu dostał skierowanie na badania kontrolne i poszedł do lekarza, ale ten zlecił mu jeszcze wykonanie dodatkowych analiz. Podwładny poinformował o tym szefa, a ten wypowiedział mu angaż (na czas określony z dwutygodniowym okresem wymówienia). Pracownik wrócił do lekarza i po półgodzinie dostarczył tygodniowe zwolnienie, włączając dzień wręczenia wymówienia. Jak mamy teraz zareagować?
– pyta czytelniczka.
W tej sytuacji lepiej byłoby, aby pracodawca pogodził się z tygodniową nieobecnością pracownika i koniecznością odwołania swojego oświadczenia (za zgodą pracownika) o wypowiedzeniu umowy. A to dlatego, że tak rygorystyczne potraktowanie podwładnego może być odebrane jako nadużycie prawa przez szefa (art. 8 k.p.).
Dla kogo obowiązek
Przypomnijmy, że art. 229 § 2 k.p. ustala dla pracownika wymóg poddania się kontrolnym badaniom lekarskim po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, a wynikającej z choroby. Mają one ustalić, czy może wykonywać zadania na dotychczasowym stanowisku.
Nie oznacza to jednak, że przychodząc po tak długiej absencji do firmy i zgłaszając gotowość do pracy, zatrudniony musi mieć ze sobą takie orzeczenie medyczne. To obowiązek szefa, aby skierował go na te badania, i może to zrobić najwcześniej po zakończeniu niedyspozycji zdrowotnej.
Podkreślił to Wojewódzki Sąd Administracyjny w Gdańsku w wyroku z 29 stycznia 2009 r. (III SA/Gd 359/08).
Pracownik czytelniczki dopełnił tych wymogów – zgłosił się po chorobie do pracy i dostał skierowanie na badania okresowe. Nie mógł przewidzieć, podobnie zresztą jak przełożony, że w czasie wizyty lekarskiej okaże się, że są potrzebne dodatkowe analizy. Prawdopodobnie wiązały się one z wizytą w przychodni w kolejnym dniu lub u innego specjalisty. Niewykluczone, że to przebyta choroba lub piastowane stanowisko wymagały szczególnego potraktowania, stąd nie powinna dziwić ostrożność lekarza.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2011 r. (II PK 175/10) w zakładzie, w którym występują zagrożenia dla życia i zdrowia pracowników, pracodawca jest zobowiązany do szczególnej staranności w zakresie przeciwdziałania ich wystąpieniu. Naruszenie tego wymogu może stanowić czyn niedozwolony, niezależnie od tego, że może być również uznane za naruszenie objętego treścią stosunku pracy obowiązku zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 207 § 2 k.p.).
Za szybko i za poważnie
Pracownik właściwie postąpił, informując szefa o konieczności przeprowadzenia dodatkowych badań. Jak więc należało zareagować? Pracodawca powinien potraktować tę nieobecność w pierwszym dniu (i ewentualnie w kolejnym) jako usprawiedliwioną i płatną, bo sprawdzenie stanu zdrowia załogi odbywa się w godzinach pracy i płaci za to zatrudniający.
Z pewnością przełożony nie mógł obciążyć pracownika odpowiedzialnością za brak orzeczenia lekarskiego w ten sposób, że pozbawił go etatu. Co prawda wypowiedzenie angażu terminowego nie wymaga uzasadnienia, ale w tym wypadku następstwo przyczynowo-skutkowe jest wręcz oczywiste. Zapewne nie spotkałoby się z aprobatą sądu pracy, gdyby podwładny odwołał się od wręczonego wymówienia. Mógłby jednak liczyć jedynie na odszkodowanie za czas do upływu okresu trwania umowy, ale nie więcej niż za trzy miesiące (art. 50 § 4 k.p.).
Niestety, także sposób postępowania pracownika, czyli ponowna wizyta w gabinecie i uzyskanie zwolnienia lekarskiego, nie gwarantuje mu automatycznego sukcesu i powrotu do firmy. A to dlatego, że kolejność zdarzeń była taka, że szef jako pierwszy złożył oświadczenie woli o rozwiązaniu angażu, a dopiero po tym pracownik udał się do medyka, od którego dostał zwolnienie opiewające na tydzień, łącznie z feralnym dniem.
Można tu się odwołać do wyroku SN z 6 października 2004 r. (I PK 614/03). Dotyczy on jednak wypowiedzenia umowy podwładnemu, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wymówienia był niezdolny do pracy z powodu choroby.
Takie wymówienie nie narusza art. 41 k.p. Przesłanką przewidzianego w tym przepisie zakazu wypowiedzenia nie jest choroba pracownika powodująca jego niezdolność do pracy, lecz nieobecność pracownika w pracy z powodu jego choroby. Tym samym początek okresu ochronnego (okresu nieobecności w pracy) wyznacza moment przerwania pracy z powodu wystąpienia objawów chorobowych, które uniemożliwiają świadczenie zadań.
U pracownika czytelniczki jednak bardziej właściwe byłoby odwołanie się do orzeczenia SN z 17 listopada 1997 r. (I PKN 366/97).
Wydano je w związku z sytuacją podobną do przedstawionej w pytaniu – szef wręczył wymówienie w dniu, kiedy pracownik przyniósł zwolnienie lekarskie. Sąd Najwyższy uznał, że ze względu na ochronę przewidzianą w art. 41 k.p. nie jest obojętne, czy pracownik otrzymał wymówienie w czasie, gdy wykonywał pracę, czy w dniu, w którym jej nie świadczył, a jedynie przyniósł do firmy zwolnienie lekarskie.
Zatem broniąc się przed rozstaniem, pracownik czytelniczki może wskazać, że wymówienie dostał w dniu, kiedy przyniósł informację od lekarza o konieczności przeprowadzenia dodatkowych badań.
Piotr Wojciechowski ekspert prawa pracy, współpracuje z Kancelarią Adwokacko-Radcowską Gujski Zdebiak
Komentuje Piotr Wojciechowski, ekspert prawa pracy, współpracuje z Kancelarią Adwokacko-Radcowską Gujski Zdebiak
Bez ruchu podczas konsultacji medycznych
Od lat w prawie pracy obowiązuje zasada, że wręczenie pracownikowi wypowiedzenia angażu może być uznane za skuteczne wyłącznie wtedy, gdy podwładny zgłasza gotowość do wykonywanej pracy i nie zachodzą żadne okoliczności usprawiedliwiające jego nieobecność w firmie.
Gdy trwa procedura konsultacji medycznych związanych z dopuszczeniem do pracy po długotrwałej nieobecności spowodowanej chorobą, wręczenie wymówienia w tym czasie należy uznać za wadliwe prawnie.
W praktyce powoduje to możliwość dochodzenia przez podwładnego odszkodowania lub przywrócenia do pracy. W tym wypadku bowiem pracodawca zrealizowałby swoje prawo w zakresie skutecznego wręczenia wypowiedzenia wyłącznie wtedy, gdyby pracownik po długiej chorobie podjął zatrudnienie po otrzymaniu zaświadczenia lekarskiego o dopuszczeniu go do wykonywania pracy.
Nasza rada
Najprościej, aby pracodawca i pracownik podpisali zgodne oświadczenia o cofnięciu wypowiedzenia. To obu stronom zaoszczędzi nerwów i spotkania w sądzie.
Podwładny przeprowadzi odpowiednie analizy i po tygodniowej nieobecności powróci do firmy. Gdyby jednak zastrzeżenia do stanu jego zdrowia potwierdziły się , szef może powrócić do swojej decyzji o rozstaniu.
