Trudniej wtedy przypisać mu winę w naruszeniu obowiązków służbowych.

Bez wymówienia

Szef może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeśli ten dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Ciężkie naruszenie oznacza złamanie tych wymogów z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa.

Zachowanie trzeźwości w miejscu i czasie pracy to podstawowy obowiązek pracownika, a zatem przebywanie w firmie pod wpływem alkoholu narusza tę powinność. Może to bowiem zagrażać współpracownikom i osobom trzecim. Dlatego pracodawcy wolno zdecydować o rozstaniu z takim pracownikiem bez wypowiedzenia z jego winy.

Od winy nie uwalnia podwładnego to, że pracodawca czy przełożeni wcześniej tolerowali jego stan i nie wywodzili z tego żadnych skutków. Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 2000 r. (I PKN 596/99).

Podniósł, że rozwiązanie przez firmę angażu bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, polegającego na przebywaniu w miejscu i czasie pracy w stanie nietrzeźwości (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), nie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.) tylko dlatego, że szef wcześniej tolerował nietrzeźwość w miejscu pracy.

Przewlekła psychoza

Oczywiste jest, że rozwiązanie umowy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie może nastąpić, gdy nie ma winy pracownika w naruszeniu obowiązków. Zwracał na to uwagę SN w wyroku z 7 lutego 2008 r. (II PK 162/07).

Stwierdził, że bezprawność zachowania nie uzasadnia rozwiązania angażu w trybie art. 52 § 1 pkt 1, jeżeli stosunek psychiczny pracownika do skutków postępowania określony jego świadomością nie wskazuje ani na winę umyślną, ani na rażące niedbalstwo. Ma to istotne znaczenie, gdy chodzi o dotkniętych chorobą alkoholową.

Trafnie bowiem przyjął SN w wyroku z 10 października 2000 r. (I PKN 76/00), że stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie daje dostatecznej podstawy przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

W tej konkretnej sprawie pracownik znajdował się we wstępnej fazie psychozy alkoholowej i nie był w stanie zapanować nad przyjmowaniem kolejnych dawek. Miał zniesioną zdolność pokierowania swoim postępowaniem i nie mógł powstrzymać się od dalszego picia. Okoliczność tę ustalono z opinii biegłego sądowego. W takim wypadku pobyt podwładnego w pracy po spożyciu alkoholu nie będzie kwalifikowany jako zawinione przez niego naruszenie podstawowych obowiązków w znaczeniu przyjętym w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Nie jest przy tym istotne, że pracownik nie przeciwdziałał wcześniej swojemu nałogowi i nie podjął leczenia.

Przykład

Pan Adam, operator kruszarki w przedsiębiorstwie przetwarzania kamienia, był uzależniony od alkoholu. Od tygodnia nie mógł przestać pić. 15 stycznia 2013 r. przyszedł do pracy na rauszu i podczas wykonywania swoich obowiązków wypił jeszcze trzy piwa.

Na skutek spożytego alkoholu zasnął na swoim stanowisku. Brak należytej obsługi spowodował, że doszło do uszkodzenia kruszarki. Za pomocą alkomatu szef wykazał, że pan Adam jest nietrzeźwy i dyscyplinarnie go zwolnił. Jako przyczynę podał ciężkie naruszenie obowiązków – wykonywanie pracy w stanie nietrzeźwości.

Pan Adam odwołał się do sądu, domagając się przywrócenia do pracy. Podnosił, że był w tzw. ciągu i nie mógł przestać pić. Wskazywał też, że zaraz po tym zdarzeniu rozpoczął miesięczne leczenie odwykowe. Sąd dopuścił dowód z opinii biegłego psychiatry i na tej podstawie ustalił, że pracownik ze względu na swoją chorobę nie był w stanie w dniu zdarzenia zapanować nad piciem.

Sąd uznał wtedy, że nie można mu przypisać winy umyślnej ani rażącego niedbalstwa w naruszeniu obowiązków. Przyjął jednak, że przywrócenie go do pracy byłoby niecelowe i sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, dlatego zasądził mu odszkodowanie.

Kiedy sąd nie przywróci

Zgodnie z art. 56 k.p. temu, z kim rozstano się bez wymówienia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Wybór między tymi roszczeniami należy zasadniczo do pracownika. Sąd może jednak nie uwzględnić żądania podwładnego o przywróceniu, jeśli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe.

Orzeka wówczas o odszkodowaniu (art. 45 § 2 k.p.). Sąd może też uznać, że przywrócenie takiej osoby byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub społeczno- gospodarczym przeznaczeniem prawa. Przywrócenie pracownika wpływa bowiem na sytuację całej społeczności zatrudnionych w firmie. Jest przez nich oceniane i z tego wyprowadzają wnioski co do swojego postępowania w przyszłości oraz możliwości pracodawcy.

Nie można więc dopuścić, aby przywrócenie obniżało dyscyplinę pracy lub budziło zgorszenie wśród załogi. Nie takie bowiem jest społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa powrotu do pracy. Podobnie wypowiadał się SN w wyroku z 24 lutego 1998 r. (I PKN 539/97).

Roszczenie przywrócenia jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa, jeżeli zachowanie pracownika było naganne w takim stopniu, że jego powrót mógłby wywoływać zgorszenie innych zatrudnionych, a naruszenie przez szefa przepisów o rozwiązywaniu umów nie było poważne.

WNIOSEK

Nawet jeśli pracodawca stwierdzi, że podwładny wykonuje swoją pracę będąc nietrzeźwy lub pije w firmie, nie może go dyscyplinarnie zwolnić, jeśli cierpi on na chorobę alkoholową.

Chcąc zakończyć z nim współpracę, szef powinien albo wypowiedzieć mu angaż, albo rozwiązać go za porozumieniem stron.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach