Wykonywanie pracy w czasie określonym przez pracodawcę to podstawowy obowiązek pracownika. W myśl art. 100 § 2 pkt 1 k.p. pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie.

Szef może rozwiązać angaż bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków. Nie ulega wątpliwości, że przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy w tym trybie jest nieusprawiedliwiona nieobecność podwładnego.

Bez pośpiechu

Pracodawca ma czas, aby się zastanowić. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez szefa wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozstanie.

Ponadto nie może zapomnieć o obowiązku zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie angażu. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa powinna wyrazić swoją opinię niezwłocznie, ale nie później niż w ciągu trzech dni.

Te regulacje wskazują, że pracodawca nie musi spieszyć się z wręczeniem dyscyplinarki. W szczególności nieprawidłowe może być działanie polegające na zwolnieniu podwładnego już pierwszego dnia, kiedy zjawił się w firmie po absencji. Przede wszystkim trzeba dać mu szansę wyjaśnienia przyczyn absencji. Nie zawsze jest to możliwe w sposób określony w rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm., dalej rozporządzenie).

Na podstawie jego § 2 w razie pojawienia się przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik musi niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu absencji w pracy.

Jeżeli przepisy obowiązujące u pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia go o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, podwładny zawiadamia o tym osobiście lub przez inną osobę telefonicznie albo za pośrednictwem innego środka łączności bądź drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.

Niedotrzymanie terminu mogą usprawiedliwić szczególne okoliczności uniemożliwiające dopełnienie przez pracownika wymogu określonego w tym przepisie. Chodzi tu zwłaszcza o jego obłożną chorobę połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo inne zdarzenie losowe.

W związku z nieobecnością podwładny powinien zawiadomić pracodawcę, a następnie przedstawić dowód usprawiedliwiający absencję. Brak tego drugiego będzie skutkował rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art. 52 k.p.

Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 14 grudnia 2000 r. (I PKN 150/00). Wskazał, że nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy ciężko narusza podstawowe obowiązki pracownicze mimo uprzedniego zawiadomienia pracodawcy o nieobecności i jej przyczynie.

Jest dowód

Może też się zdarzyć sytuacja odwrotna – pracownik nie zawiadamia szefa o przyczynie absencji, ale ma dowód uzasadnionej nieobecności, który przedstawia po powrocie do pracy. Tutaj konsekwencje będą mniej surowe. Jeśli miałoby dojść do rozstania z pracownikiem, to za wypowiedzeniem.

Pracownik nie narusza w sposób ciężki podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli po jego stronie występują okoliczności usprawiedliwiające nieobecność w pracy, a dopuszcza się on jedynie uchybień w formalnym usprawiedliwieniu tej absencji. Nie każda nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Inaczej należy ocenić nieobecność w pracy bez usprawiedliwienia zarówno formalnego, jak i bez istnienia okoliczności usprawiedliwiających tę nieobecność, a inaczej sytuację, gdy po stronie pracownika występuje przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność, a jedynie dopuszcza się on uchybień formalnych w usprawiedliwieniu.

Tak uznał SN w wyroku z 4 sierpnia 1999 r. (I PKN 126/99).

Jakie wytłumaczenie

Z rozporządzenia wynika, że dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:

- zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy,

- decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych – w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami,

- oświadczenie pracownika – w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat ośmiu z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza,

- imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie,

- oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło osiem godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.

Autor jest adwokatem, współpracuje z Kancelarią Prawniczą C.L. Jezierski sp. j. w Warszawie