Zawierając umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, strony powinny dokładnie określić wysokość odszkodowania należnego pracownikowi. Przy czym zgodnie z art. 101
2
§ 3
, nie może być ono niższe niż 25 proc. wynagrodzenia, które pracownik otrzymywał przed ustaniem zatrudnienia przez czas odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.
Formalne uniki
Strony nie mogą się natomiast umówić, że pracownik rezygnuje z odszkodowania albo wyraża zgodę na nieodpłatny zakaz konkurencji. Byłoby to sprzeczne z art. 1012 § 1 k.p. Zamieszczenie takiego zapisu w treści umowy o zakazie konkurencji nie powoduje jednak nieważności całego kontraktu, lecz jedynie jego zastąpienie przez normę art. 101
2
§ 3 k.p.
Wskazywał na to wyraźnie SN w wyroku z 17 grudnia 2001 r. (I PKN 742/00). Podnosił, że umowa przewidująca nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie jest nieważna, lecz klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane w art. 1012 § 3 k.p.
Również według
uchwały SN z 3 grudnia 2003 r. (III PZP 16/03)
w razie nieuzgodnienia przez strony stosunku pracy odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej (art. 101
2
§ 1 k.p.) pracownikowi – zgodnie z art. 56 k.c. w zw. z art. 300 k.p. – przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 101
2
§ 3 k.p.
Przykład
Pani Ewa była zatrudniona jako przedstawiciel handlowy. W czasie pracy zawarła ze swoim pracodawcą umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, w której zobowiązała się przez 18 miesięcy nie podejmować pracy na rzecz przedsiębiorstw konkurencyjnych.
W tym kontrakcie zamieszczono zapis, na mocy którego rezygnowała ona z odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji. Po upływie dziesięciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę, pani Ewa dowiedziała się, że ma prawo do odszkodowania od byłego pracodawcy.
Zażądała więc od niego zapłaty należnych pieniędzy według zasad z kodeksu pracy. Gdy ten odmówił powołując się na treść zawartej umowy, wystąpiła z powództwem do sądu pracy. Sąd zasądził na jej rzecz dochodzoną kwotę wskazując, że zapis, na mocy którego pracownik zrzekł odszkodowania, był z mocy prawa nieważny.
Przerwa na koszt szefa
Prawo do wynagrodzenia za czas przestoju przewiduje wprost art. 81 k.p. Wskazuje, że pracownikowi za czas niewykonywania zadań, jeżeli był gotów do ich realizacji, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje pensja wynikająca z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką miesięczną lub godzinową. Jeżeli zaś taki składnik wynagrodzenia nie został określony, należy się mu 60 proc. zarobków.
W każdym jednak razie pensja za czas przerwy nie może być niższa od wynagrodzenia minimalnego. Przy czym przysługuje ono tylko wówczas, gdy przestój był niezawiniony przez pracownika. Uprawnienia tego nie można wyłączyć umową stron.
Wskazywał na to SN w uchwale z 18 października 1977 r. (I PZP 23/77) stwierdzając, że „postanowienie umowy o pracę, wyłączające uprawnienie pracownika zatrudnionego u osoby fizycznej do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących zakładu pracy, jest nieważne z mocy art. 18 § 2 k.p. w związku z art. 81 § 1 k.p.".
Przykład
Pan Adam był zatrudniony jako frezer u pracodawcy prowadzącego firmę produkcyjną. Przez sześć tygodni nie mógł wykonywać swojej pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, mimo że był do niej gotowy. Uznając, że w takiej sytuacji przysługuje mu prawo do wynagrodzenia, zażądał od pracodawcy zapłaty za ten okres.
Szef jednak odmówił wskazując, że jego umowa o pracę zawiera zapis, że pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za czas przestoju.
Mimo to zatrudniony wystąpił z pozwem do sądu pracy żądając zasądzenia płacy w wysokości określonej w k.p. Sąd uwzględnił jego powództwo stwierdzając, że zapisy umowne nie mogą pozbawić pracownika prawa do wynagrodzenia za czas przestoju w wysokości ustalonej w kodeksie pracy.
