Od dnia złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy dopuszczalne jest rozwiązanie z nim umowy o pracę:

- w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

- gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne).

W trakcie tego okresu ochronnego pracodawca nie może natomiast zastosować tzw. niezawinionego zwolnienia natychmiastowego na podstawie art. 53 kodeksu pracy, u którego podstaw leży przedłużająca się nieobecność pracownika w pracy.

Gdy zakład znika

Przez likwidację pracodawcy rozumie się całkowite, stałe i faktyczne unieruchomienie zakładu pracy (pracodawcy) jako całości.

Przytaczając wyrok Sądu Apelacyjnego w Rzeszowie z 25 listopada 1994 r. (III AUr 315/94) likwidacja oznacza całkowite zakończenie działalności danego podmiotu jako całości, a nie likwidację jego jednostki organizacyjnej. Likwidacja polega zatem na całkowitym zniesieniu danego podmiotu jako całości, czyli na zupełnym jego wyeliminowaniu w znaczeniu ekonomicznym i prawnym.

Przykład

Pracodawca, wskazując na likwidację firmy, wręczył wypowiedzenie pani Annie. Ta jednak, będąc uprawniona do skorzystania z urlopu wychowawczego, pracuje obecnie w obniżonym wymiarze czasu pracy. Wypowiedzenie otrzymała na początku okresu ochronnego. W trakcie biegu wymówienia nastąpiła sprzedaż firmy nowemu właścicielowi.

Przekształcenie podmiotowe stosunku pracy w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę (art. 231 k.p.) nie likwiduje skutku rozwiązującego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przed tym przejściem przez dotychczasowego pracodawcę.

Do tego niezbędne jest, by pracownica złożyła odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy. Może się tu opierać się jedynie na tym, że nastąpiło przejęcie zakładu pracy, a nie jego likwidacja.

Możliwa dyscyplinarka

Zwolnienie bez wypowiedzenia z winy pracownika (dyscyplinarne) możliwe jest w razie zaistnienia sytuacji wskazanych w art. 52 k.p. Są to:

- ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

- popełnienie przez podwładnego w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku; przestępstwo to musi być jednak oczywiste lub zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

- zawiniona przez zatrudnionego utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Redukcje grupowe

Zniesienie ochrony wskazane w art. 186

8

k.p. może być związane z likwidacją pracodawcy, a nie likwidacją stanowiska pracy, działu itp. W stosunku do części pracodawców sytuacje takie będą jednak objęte postanowieniami ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). W mniejszych firmach – zatrudniających poniżej 20 pracowników – ustawa ta nie znajduje zastosowania.

Art. 5 ust. 1 tej ustawy znosi ochronę pracowników w przypadku dokonywania przez pracodawcę zwolnień grupowych bądź indywidualnych z przyczyn niedotyczących zatrudnionych (zatem w oparciu o przepisy tej ustawy). Ochroną są wtedy objęte tylko te grupy osób, które wymienia ust. 5 tego artykułu. W katalogu tam zawartym nie ma jednak osób korzystających z urlopu wychowawczego ani pracujących w obniżonym wymiarze czasu pracy (w alternatywie urlopu wychowawczego).

Przebywanie na urlopie wychowawczych chroni pracownicę (lub pracownika) w razie zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników w bardzo ograniczonym zakresie. Przykładowo, w

uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05) SN

orzekł, że przepisy art. 10 ust. 1 i 2 tej ustawy mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 186

1

§ 1 zdaniu drugim k.p. Gdy jednak urlop jest krótszy niż trzy miesiące, to dopuszczalne jest tylko zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego.

Korzystanie z możliwości pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy nie jest jednak korzystaniem z urlopu wychowawczego. Dlatego też tej regulacji nie stosujemy. W związku z tym, że ustawa jest aktem szczególnym, mającym pierwszeństwo przed przepisami k.p., należy uznać, że w razie zwolnień grupowych lub indywidualnych dokonywanych na jej podstawie nie obowiązuje ochrona przed wypowiedzeniem ani rozwiązaniem umowy o pracę wynikająca z art. 186

8

k.p.

Przykład

Pracodawca wręczył wypowiedzenie pracownicy chronionej na podstawie art. 186 k.p., uzasadniając je spóźnieniami do pracy, nieprawidłowym wykonywaniem poleceń przełożonych oraz planowanymi zmianami organizacyjnymi połączonymi z redukcją personelu.

Wypowiedzenie lub porozumienie stron tylko wówczas objęte jest pojęciem zwolnienia indywidualnego dokonywanego na podstawie ustawy, jeśli jego wyłączną przesłanką są przyczyny niedotyczące pracowników. Jakakolwiek przyczyna współistniejąca związana z pracownikiem (np. naruszanie dyscypliny pracy) wyłącza stosowanie przepisów ustawy.

W zarysowanej sytuacji nie można mówić zatem o zwolnieniu indywidualnym w oparciu o przepisy tej ustawy, a co za tym idzie – wypowiedzenie zostało dokonane z naruszeniem prawa, gdyż pracownica podlega ochronie.

Podstawą likwidacja nawet przy przejęciu

Przejęcie firmy nie oznacza, że przejmowany pracodawca nie może rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę powołując się na likwidację.

W uzasadnienie

wyroku Sądu Najwyższego z 21 czerwca 2005 r. (II PK 38/05)

wskazano, że w orzecznictwie SN wypracowane zostało stanowisko – niekwestionowane w doktrynie – że art. 23

1

k.p. nie wyłącza możliwości i dopuszczalności wypowiedzenia stosunku pracy przez dotychczasowego pracodawcę z powołaniem się na jego likwidację albo inne zmiany organizacyjne poprzedzające przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę

(por. np. wyroki SN z: 1 października 1997 r., I PKN 296/97; 13 maja 1998 r., I PKN 101/98; 4 kwietnia 2000 r., I PKN 568/99; 4 października 2000 r., I PKN 57/00).

Wypowiedzenie takie, jak każda inna czynność prawna, nie może jednak zmierzać do obejścia art. 23

1

k.p., a więc do wyłączenia ustawowych skutków przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). W tym m.in. aspekcie podlega ono kontroli sądu pracy w postępowaniu wszczętym odwołaniem pracownika od wypowiedzenia (art. 264 § 1 k.p.).