Po dwóch umowach terminowych można zatrudnić na czas wykonywania pracy

Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie przyjęły angaż na czas określony na następujące po sobie okresy, rodzi fikcję prawną zrównującą ją w skutkach z zawarciem umowy na czas nieokreślony. Tak przewiduje art. 25

1

kodeksu pracy

. Ale nie zawsze musi do tego dojść.

Jak policzyć miesiąc

Przepis ten wylicza okoliczności, w których taki skutek nie nastąpi. Pierwszym warunkiem wymienionym w § 1 tego artykułu jest przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę, która nie może przekroczyć miesiąca.

W praktyce istnieje wątpliwość co do sposobu obliczania „miesięcznej" przerwy między tymi umowami. Na swój użytek kodeks pracy nie wprowadza zasad obliczania terminów. Dlatego na podstawie art. 300 k.p. należy sięgnąć do kodeksu cywilnego. Tu rodzi się kolejny problem, czy termin ten należy obliczać zgodnie z art. 112 k.c., czy zgodnie z art. 114 kodeksu cywilnego.

Istnieją dwa rozbieżne stanowiska. Część komentatorów opowiedziała się za wyrażonym w

wyroku Sądu Najwyższego z 15 lutego 2000 r. (I PKN 512/99)

poglądem, że miesięczny termin, o którym mowa w art. 25

1

§ k.p., należy liczyć zgodnie z art. 114 k.c., czyli jako 30 dni.

W myśl tego stanowiska trzecia umowa zawarta na czas określony nie będzie równoznaczna w skutkach z zawarciem tej na czas nieokreślony, jeżeli przerwa między poprzednią a kolejną umową wyniesie co najmniej 31 dni. W tym bowiem wypadku 30 dni nie jest przekroczeniem miesiąca, lecz równa się jednemu miesiącowi.

Według drugiego poglądu do liczenia tego miesięcznego okresu należy stosować art. 112 k.c. Zgodnie z nim termin liczony w miesiącach kończy się z upływem dnia, który datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca.

To drugie stanowisko jest bardziej słuszne, ponieważ miesięczny termin z art. 25

1

k.p. jest terminem ciągłym (tzn. nie może być przerwany), a do ich liczenia stosuje się art. 112 k.c. W praktyce różne podejścia może oznaczać różnicę do trzech dni.

Na zastępstwo lub dorywczo

Kolejne okoliczności wyłączające skutek zrównania trzeciej umowy z zawarciem tej na czas nieokreślony wymienia art. 25

1

§ 3 k.p. Są to umowy przyjmowane w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności oraz w celu wykonania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Zaproponowanie więc przez szefa jednej z tych umów powoduje, że liczenie angaży na czas określony przerywa się, a nawiązana po takiej umowie ta na czas określony jest traktowana jako pierwsza.

Niecne metody

Pracodawcy w różny sposób starają się uniknąć umowy na czas nieokreślony. Do 1 maja 2004 r. (choć obecnie też można to spotkać) najpolpularniejsze było aneksowanie umów na czas określony poprzez wydłużanie terminu ich obowiązywania. Aprobowały to nawet sądy, pod warunkiem, że nie prowadziło to do obejścia prawa. Praktykę tę wyłączył jednak § 2 art. 25

1

k.p., który wszedł w życie z dniem przystąpienia Polski do Unii Europejskiej.

Kontrowersyjna metoda niektórych pracodawców polega na niszczeniu poprzedniej umowy na czas określony i zastępowaniu jej nową z wydłużonym okresem obowiązywania. Zdarza się także, że niektórzy szefowie sporządzają kontrakt na dwóch stronach i wymieniają tylko pierwszą, niepodpisaną, na której strony określiły czas jej obowiązywania.

Popularny sposób uniknięcia trzeciego angażu zapewnia wspomniana miesięczna przerwa między kolejnymi umowami. Zdarza się też, że w okresie tych pauz szef zatrudnia pracownika na umowy cywilnoprawne (zlecenia, o dzieło). To jednak dość ryzykowne, jeśli jedynym powodem zastosowania przerwy jest zamiar uniknięcia skutku z art. 25

1

§ 1 k.p. Niewykluczone, że takie działanie pracodawcy sąd uzna za obchodzenie prawa i nakaże mu w pełni zastosować kodeksowy przepis.

Najlepszy sposób

Najbezpieczniej uniknąć angażu stałego, zawierając umowę na zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności oraz przyjmując go do pracy dorywczej, sezonowej albo do zadań cyklicznych.

Choć takie umowy należą do terminowych, nie są umowami na czas określony. Jeżeli więc po rozwiązaniu drugiego angażu na czas określony szef podpisze z podwładnym ten na czas wykonywania określonej pracy na okres dłuższy niż miesiąc, to przerywa się ciąg umów zawieranych na czas określony.

Żaden przepis nie zakazuje bowiem zawierania umowy na czas wykonywania określonej pracy po dwóch kolejnych przyjętych na czas określony. Nie stanowi to samo przez się podstaw do przyjęcia, że doszło do obejścia (nadużycia) prawa (wyrok SN z 8 lipca 2009 r., I PK 46/09).

Dopiero ustalenie, że umowa na czas wykonywania określonej pracy była w rzeczywistości tą na czas określony, uzasadnia zastosowanie skutku z art. 25