Konsultacja związkowa przy wypowiedzeniu umowy o pracę

Od dawna sprawdzanie, czy pracownika, któremu szef zamierza wymówić angaż, chronią związki zawodowe, rodzi wątpliwości. Raz Sąd Najwyższy uznawał, że to organizacje muszą dbać o aktualizację listy chronionych, innym razem stwierdzał, że pytanie o protekcję związkową należy ponawiać przy każdym rozstaniu.

Wszystko wskazuje na to, że 21 listopada Sąd Najwyższy przesądzi o tym, czy zasięgnięcie opinii zakładowej organizacji związkowej (zoz) przy wypowiedzeniu jest konieczne także wtedy, gdy nie przekazała ona listy korzystających z jej obrony, wymawiając się ochroną danych osobowych.

Pierwszy prezes SN chce, aby skład siedmiu sędziów rozstrzygnął zagadnienie prawne: czy udzielenie, z powołaniem się na zasady przetwarzania ochrony danych osobowych, o których mowa w art. 23 ust. 1 pkt 2 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. DzU z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm.), przez zakładową organizację związkową żądanej przez pracodawcę na podstawie art. 30 ust. 21 zd. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm., dalej ustawa o z.z.) informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jej obrony zwalnia pracodawcę z obowiązku zawiadomienia organizacji o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę (art. 30 ust. 21 zd. 2 ustawy o z.z.).

Trudna współpraca

O zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony szef powinien powiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zoz, podając przyczynę uzasadniającą rozstanie. Tak stanowi art. 38 kodeksu pracy. Aby pracodawca dochował współdziałania z zoz w sprawach indywidualnych, musi wiedzieć, czy pracownika chroni ten związek, czy nie. Dopuszczalne są tu dwie metody:

- zoz przekazuje tę informację z własnej inicjatywy,

- pracodawca zwraca się do zoz o udzielenie danych osób korzystających z jej obrony.

Pierwsza metoda obejmuje tylko działaczy związkowych. Korzystają z niej pracownicy imiennie wskazani uchwałą zarządu zoz lub komitetu założycielskiego związku (art. 32 ust. 1, 6 i 7 ustawy o z.z.). A jeśli nie dokona się tego wskazania, ochronę mają tylko przewodniczący.

W pozostałych wypadkach szef musi zwrócić się do zoz z wnioskiem o udzielenie informacji na podstawie art. 30 ust. 21 ustawy o z.z. Ta regulacja z kolei stanowi, że w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zoz, ten musi zwrócić się do niej o informację o korzystających z jej ochrony.

Nieudzielenie jej w ciągu pięciu dni zwalnia szefa ze współdziałania z zoz w sprawach tych zatrudnionych. Sęk w tym, że ten przepis nie określa, czy wystarczy jednokrotnie zapytać zoz o listę, czy taką prośbę trzeba ponawiać przy każdym wymówieniu. Brak precyzji powodował różne interpretacje tego obowiązku w doktrynie, jak i orzecznictwie.

Niejednolite wyroki

W przeszłości Sąd Najwyższy stwierdzał, że wystarczy, aby szef jednokrotnie wystąpił do organizacji związkowej z pytaniem dotyczącym listy osób chronionych, bo na niej ciąży obowiązek bieżącej aktualizacji tego wykazu (wyroki z: 20 lipca 2000 r., I PKN 748/99, 18 października 2005 r., II PK 90/05, 7 maja 2007 r., II PK 305/06). Tę linię orzeczniczą potwierdziła uchwała SN z 24 stycznia 2012 r. (III PZP 7/11).

Rozstrzygając o sposobie prowadzenia konsultacji związkowej wymówienia, SN po raz pierwszy odniósł się do przepisów dotyczących ochrony danych osobowych oraz do

orzecznictwa Naczelnego Sądu Administracyjnego (np. wyroku z 30 listopada 2011 r., I OSK 2118/10,

zgodnie z którym szef nie może domagać się od związków pełnej listy osób korzystających z obrony).

W tej uchwale SN przyjął, że uzasadnione ochroną danych osobowych nieudzielenie przez zoz żądanej przez pracodawcę informacji o korzystających z jej obrony nie zwalnia szefa z obowiązku zawiadomienia związku o zamiarze wypowiedzenia zatrudnionemu umowy o pracę. Odmienny pogląd SN wyraził pięć miesięcy później w wyroku z 14 czerwca 2012 r. (I PK 231/11).

Przyjął, że nieudzielenie pracodawcy informacji o wszystkich podlegających związkowej ochronie pracownikach z powołaniem się na ustawę o ochronie danych osobowych zwalnia go ze współdziałania z zoz w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Z czerwcowego wyroku SN wynika, że do spełnienia obowiązku konsultacyjnego wystarczy jednorazowo zwrócić się do organizacji o dane o korzystających ze związkowej ochrony praw pracowniczych.

Zatem szef występujący z żądaniem udostępnienia imiennej listy objętych ochroną zoz nie musi pytać o konkretnych, wymienionych z imienia i nazwiska pracowników ani wskazywać konkretnego celu tych informacji.

Odnosząc się do ustawy o ochronie danych osobowych, w czerwcu SN przyjął, że nie ogranicza ona prawa dostępu pracodawcy do informacji (danych) o osobach, którym przysługuje związkowa obrona w sprawach indywidualnych ze stosunku pracy.

Artykuł 23 ust. 1 pkt 2 ustawy o ochronie danych osobowych dopuszcza bowiem ich gromadzenie i przetwarzanie, jeżeli jest to niezbędne dla spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu szczególnego innej ustawy i stwarza pełne gwarancje dla ich obrony.

Jaka ochrona danych

Te rozbieżności, choć bezpośrednio nie dotyczą realizacji wymogu konsultacji, są jednak z nim mocno związane. A to już przekłada się na to, jak postępować w praktyce, aby dopełnić ustawowych obowiązków. Czy o ochronę konkretnych pracowników należy pytać wszystkie organizacje działające w firmie, czy wystarczy wystąpić do nich z żądaniem udostępnienia imiennych list objętych obroną, a obowiązek aktualizacji wykazów ciąży na organizacji związkowej?

Ze styczniowej uchwały SN wynika, że art. 23 ust. 1 pkt 2 ustawy o ochronie danych osobowych należy interpretować w taki sposób, że udostępnienie przez zoz listy imiennej wszystkich objętych jej obroną nie jest niezbędne, aby spełnić obowiązek konsultacyjny z art. 30 ust. 21 ustawy o z.z.

W rezultacie wniosek pracodawcy o udostępnienie tych danych związek może uznać za nieuzasadniony i go nie uwzględnić. Nie narazi się przez to na takie konsekwencje, że pracodawca uwolni się od wymogu współdziałania z zoz w sprawach dotyczących tych pracowników.

Natomiast czerwcowy wyrok SN przesądził o tym, że z art. 23 ust. 1 pkt 2 ustawy o ochronie danych osobowych wynika, że zbieranie, gromadzenie i przetwarzanie przez pracodawcę danych o wszystkich zatrudnionych pracownikach podlegających obronie zoz w postaci imiennej listy jest niezbędne dla wypełnienia obowiązku konsultacyjnego.

W konsekwencji odmowa udostępnienia tych informacji pozwala szefowi samodzielnie zdecydować o wypowiedzeniu angażu bez uprzedniego zasięgania opinii zoz, gdy chce się rozstać z konkretnym podwładnym.

Kto górą

Występując o rozstrzygnięcie tego zagadnienia przez siedmioosobowy skład, prezes SN, przedstawiając racje obu stanowisk, stwierdza, że styczniowa uchwała jest zgodna z prawem unijnym, podczas gdy interpretacja czerwcowa budzi wątpliwości. Według Wojciecha Rafała Wiewiórowskiego, generalnego inspektora ochrony danych osobowych (GIODO), w obecnym stanie prawnym jedynym słusznym rozwiązaniem jest interpretacja przyjęta przez SN w uchwale z 24 stycznia 2012 r.

W jej myśl pracodawca nie ma prawa żądać od organizacji związkowej imiennej listy wszystkich pracowników objętych jej ochroną, gdyż jest to niezgodne z ustawą o ochronie danych osobowych. Zdaniem GIODO pracodawca może kierować do związków pytanie, czy reprezentują one konkretną osobę, którą zamierza zwolnić.

Paradoksalnie jednak prowadzi to do naruszenia dóbr osobistych, jeśli do wszystkich organizacji dotrze informacja, że konkretny pracownik jest na liście do zwolnienia (art. 23 ust. 1 pkt 2 i art. 26 ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy o ochronie danych osobowych). - Trzeba jednak wziąć pod uwagę to, że w momencie zwolnienia i tak wiadomość dotycząca tej osoby stanie się powszechnie znana – wyjaśnia GIODO.

Zatem przy konsultacji wypowiedzenia nie wystarczy jednorazowo pozyskać wykaz członków związku zawodowego. A jeśli zoz nie poda pracodawcy żądanej informacji, nie zwalnia go to z obowiązku zawiadomienia organizacji o zamiarze wymówienia angażu, jeżeli nieudzielenie tej informacji było uzasadnione ochroną danych osobowych.

Są wątpliwości

Jeśli przyjąć, że nieudzielenie pracodawcy informacji o podlegających obronie związkowej nie zwalnia go z wymogu współdziałania z zoz w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, to organizacje powinny - respektując ograniczenie w udostępnianiu danych osobowych - uzyskać zgodę objętych obroną na udostępnienie szefowi ich danych osobowych.

Z tego wynika, że sama ustawa o ochronie danych osobowych nie przeszkadza wykładni przyjętej w czerwcowym wyroku SN. Takie rozstrzygnięcie uwolni szefa ze współdziałania z zoz w sprawach dotyczących objętych obroną tej organizacji, którzy nie zgodzą się na przetwarzanie ich danych, aby udostępnić je pracodawcy.

Magdalena Zwolińska adwokat w DLA Piper Wiater sp. k.

Komentuje Magdalena Zwolińska, adwokat w DLA Piper Wiater sp. k.