Opóźnienie i niepełna pensja dla pracownika a dyscyplinarka szefa

Brak pieniędzy w terminie oznacza, że zatrudniony będzie domagał się odsetek od niewypłaconej kwoty, a szef może ponosić odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Niekiedy rozwiąże stosunek pracy z winy pracodawcy, a to pociąga dodatkowe koszty.

Za mało pieniędzy

Pracodawcy, który nie wypłaca podwładnemu na czas całego należnego wynagrodzenia, nie usprawiedliwia nawet to, że brak pieniędzy przeznaczonych na ten cel nie był przez niego zawiniony. Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 20 listopada 2008 r. (III UK 57/08).

Uznaje się, że wstrzymanie wypłaty to wystarczająca podstawa, aby pracownik zastosował natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy z winy pracodawcy. Chodzi jednak o wypłatę tych składników wynagrodzenia, które bezdyskusyjnie należą się podwładnemu.

Z reguły pracodawcy nie można przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, jeżeli nie wypłaca określonego składnika wynagrodzenia za pracę, którego przysługiwanie jest sporne, a szef uważa na podstawie usprawiedliwionych argumentów roszczenie pracownika za nieuzasadnione (wyrok SN z 6 marca 2008 r., II PK 185/07).

Stopniowanie obowiązków

Aby jednak pracownik mógł uznać, że ma pełne podstawy do zwolnienia z pracy na mocy art. 55 § 1

1

kodeksu pracy

(i uzyskania w związku z tym zwolnieniem roszczenia o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia należnego za okres wypowiedzenia), po stronie pracodawcy musi wystąpić nie tylko naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika. Musi to odpowiadać ciężkiemu naruszeniu tych powinności.

Jak podkreśli

ł SN w wyroku z 10 maja 2012 r. (II PK 220/11),

chociaż nieterminowa wypłata nawet jednego składnika wynagrodzenia lub innych należności ze stosunku pracy (np. z tytułu podróży służbowych) może uzasadniać zastosowanie trybu rozwiązania stosunku pracy z art. 55 § 1

1

k.p., to wagę (ciężkość) naruszenia należy oceniać z uwzględnieniem okoliczności sprawy.

Przykładowo z jednej strony gdy w grę wchodzi powtarzalność i uporczywość zachowania pracodawcy, z drugiej - gdy dany składnik wynagrodzenia jest sporny, a pracodawca uważa, mając usprawiedliwione argumenty, roszczenie pracownika za nieuzasadnione. Nie należy jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie reguluje wynagrodzenia oraz tego, który wypłaca je częściowo.

W obu wypadkach jest to naruszenie przez niego podstawowego obowiązku, ale przy wypłacie częściowej nie zawsze jest będzie ono ciężkie. Koniecznie trzeba wtedy ocenić winę pracodawcy oraz wagę naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika. Te ostatnie zaś są indywidualne w różnych stanach faktycznych.

Uszczerbek dla podwładnego

Sformułowanie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków" w art. 55 § 1

1

k.p. oznacza naruszenie przez pracodawcę (osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność) z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze

(wyrok SN z 10 listopada 2010 r., I PK 83/10).

Przykład

Pracodawca zawsze terminowo i w pełni wypłaca należne pracownikowi wynagrodzenia. Jednorazowo jednak zatrudniony nie otrzymał w terminie należnego mu dodatku za przepracowane 16 godzin w porze nocnej. Ten składnik wynagrodzenia firma wypłaciła mu cztery dni później.

Mamy tu do czynienia z nieterminową wypłatą nieznacznej części kwoty należnej pracownikowi. Nie można mówić o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracodawcy prowadzącym do poważnego naruszenia istotnych interesów pracownika. Zwolnienie z winy pracodawcy byłoby w tym wypadku nieuzasadnione.