Nieskuteczne jest zrzeczenie się przez pracownika uprawnień wynikających z angażu

- Pracownik niebawem kończy zatrudnienie na umowę o pracę w wyniku zwolnień grupowych. Czy odprawa (za trzy miesiące i ekwiwalent za niewykorzystany urlop) jest wynagrodzeniem za pracę? Pracodawca proponuje mu dalszą współpracę, ale już na zlecenie. Stawia jednak warunek, aby pracownik zrzekł się odprawy i ekwiwalentu. Czy takie zrzeczenie podwładnego w świetle prawa pracy jest skuteczne? – pyta czytelnik.

Nawet gdyby pracownik przystał na takie warunki szefa, nie działają one. Dziwi głównie to, że osoba, która mieni się pracodawcą, składa podwładnemu taką ofertę. Prawdopodobnie licząc na to, że zdeterminowani i nieświadomi swojej pozycji zatrudnieni na nią przystaną. W świetle prawa jednak nie jest skuteczne zrzeczenie się przez pracownika z pytania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy ani odprawy z tytułu zwolnień grupowych. Dlaczego?

Funkcja ochronna

Jak podkreśla Piotr Wojciechowski z Kancelarii Radcowsko-Adwokackiej Gujski Zdebiak, wynika to z samej istoty prawa pracy.

Ma ono przede wszystkim funkcję ochronną i stąd skutecznie pozbawia pracowników prawa do zrzekania się uprawnień nabytych w związku z zatrudnieniem. Dotyczy to zarówno wynagrodzeń (art. 84 kodeksu pracy), jak i innych świadczeń. Skoro pracownik nie może podziękować zatrudniającej firmie za samo prawo do urlopu, np. nie może go przekazać innemu pracownikowi, to taka sama zasada dotyczy pochodnych od niego uprawnień, czyli ekwiwalentu za brak wypoczynku w naturze.

Na nieskuteczność takich zrzeczeń zwracał uwagę Sąd Najwyższy. W wyroku z 16 października 2009 r. (I PK 89/09) uznał, że nieważne jest zarówno zrzekanie się świadczeń pieniężnych jak i składanie przez pracownika zobowiązań, że w przyszłości nie będzie dochodził należnych mu uprawnień płacowych.

Jedyna możliwość zrzeczenia się ekwiwalentu pieniężnego za niewybrany urlop polega wyłącznie na wykorzystaniu zamiast niego przysługującego urlopu (orzeczenie SN z 3 grudnia 1981 r., I PRN 108/81).

W żadnej formie

Całkowicie bezskuteczne są także postanowienia często wpisywane przez rozrastające się strony w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę czy w aneksie do umowy. Najczęściej wynika z nich, że podwładny zrzeka się wszystkich roszczeń wynikających z łączącego strony stosunku pracy ponad te, które ustaliły w porozumieniu.

Nie ma tu także znaczenia, czy pracownik taką deklarację złoży ustnie, pisemnie czy wynika ona z błędnych postanowień przyjętych w wyroku przepisach zakładowych. SN w wyroku z 3 lutego 2006 r. (II PK 161/05) stwierdził, że zrzeczenie się świadczeń nie może przybrać charakteru ani oświadczeń woli zainteresowanego pracownika, ani nawet ugody sądowej. Nawet jeśli strony łączy kilka umów o pracę i kilka cywilnoprawnych, uznanie, że rekompensatą wynagrodzenia za pracę będzie honorarium cywilnoprawne, także jest nieważne (wyrok SN z 2 lutego 2001 r., I PKN 225/00).

Co poradzić

W sprawie swojej przyszłości zawodowej pracownik nie może zgodzić sie na taki targ z pracodawcą. W razie rozstania strony muszą prawidłowo i zgodnie z przepisami rozliczyć się ze wszystkich wzajemnych zobowiązań. Dla pracodawcy oznacza to konieczność uregulowania świadczeń wynikających z kończącego się angażu, czyli np. wypłacić wynagrodzenie za pracę, za godziny nadliczbowe, dodatki funkcyjne, odprawę za zwolnienie grupowe.

Z kolei pracownik ma do końca okresu wypowiedzenia sumiennie i rzetelnie wykonywać swoje zadania, chyba że strony wspólnie dopuściły tzw. zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy.

Gdyby jednak takie pokojowe wyjaśnienia nie pomogły, należy pracodawcy pisemnie zwrócić uwagę na bezprawność i nieskuteczność jego propozycji. Zapewne zapał szefa do ich składania ostudzi powołanie się na dochodzenie zasadnych roszczeń przed sądem pracy. Jeżeli i tak przestroga nie zadziała, pokrzywdzonemu pozostaje złożenie pozwu przeciwko pracodawcy.