Pracownicy, chcąc uwolnić się od skutków złożonych oświadczeń woli, próbują powoływać się na ich wady. W praktyce wskazują tu najczęściej na błąd, groźbę ze strony pracodawcy lub brak możliwości swobodnego podjęcia decyzji lub wyrażenia woli.

Skuteczne uchylenie się przez pracownika od skutków swego oświadczenia woli może być niekorzystne dla pracodawcy, gdyż np. może zniweczyć zawarte wcześniej porozumienie zmieniające lub rozwiązanie umowy o pracę za porozumiem stron. Dlatego warto zwrócić uwagę na to, na jakie wady swoich oświadczeń mogą powołać się pracownicy i jak można się przed tym bronić.

Kadry

»

obowiązki i odpowiedzialność pracowników i pracodawców

Zasadą jest, że pracownik nie może swobodnie zmienić zdania i wycofać się ze złożonego przez siebie oświadczenia. Przykładowo nie ma możliwości dowolnie odstąpić od już zawartego porozumienia zmieniającego warunki pracy, czy rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Nie może bowiem tak po prostu odwołać swojego oświadczenia i uznać go za niebyłe.

Wynika to z faktu, że odwołanie oświadczenia woli, które zostało złożone pracodawcy, może być skuteczne tylko wówczas, gdy doszło do niego jednocześnie ze złożonym oświadczenie lub wcześniej (art. 61 kodeksu cywilnego).

Zatem późniejsza zmiana stanowiska pracownika, który najpierw zgodził się np. na pogorszenie warunków pracy lub płacy, a następnie uznał, że jest to dla niego niekorzystne, nie jest wiążąca dla pracodawcy. Szef może więc nie zgodzić się na ponowną zmianę warunków pracy lub płacy uznając, że warunki określone w porozumieniu zmieniającym zawartym z zatrudnionym pozostają nadal w mocy.

Przykład

Pracodawca zawarł z pracownicą, panią Krystyną, porozumienie zmieniające zasady jej wynagradzania przez obniżenie wysokości premii miesięcznej z 30 do 15 proc. wynagrodzenia zasadniczego.

Po trzech dniach od daty zawarcia tego paktu zatrudniona oświadczyła, że nie zgadza się na takie obniżenie pensji, a porozumienie podpisała tylko dlatego, że nie zrozumiała jego postanowień. Gdy pracodawca poinformował ją, że nadal uznaje zawarte porozumienie za wiążące i będzie wypłacał premie w wysokości 15 proc., pracownica wystąpiła z pozwem do sądu.

Żądała wypłacenia jej premii w wysokości 30 proc. Sąd jednak oddalił jej powództwo, stwierdzając, że zawarte porozumienie zmieniające jest wiążące dla obu stron stosunku pracy, a to, że pracownica nie zastanowiła się należycie przy jego zawarciu nie ma znaczenia.