Kto rozpoznaje sprzeciw podwładnego od kary porządkowej

Niekiedy okres zatrudnienia obfituje w zdarzenia negatywnie wpływające na firmowe relacje. Będzie tak, gdy pracownik nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku, przepisów bezpieczeństwa i higieny czy przeciwpożarowych oraz określonego trybu potwierdzania przybycia i obecności czy przyjętego sposobu usprawiedliwiania nieobecności. Wtedy pracodawca może zastosować wobec niego karę upomnienia lub nagany (art. 108 § 1 kodeksu pracy).

Z kolei za naruszenie przez podwładnego przepisów bhp czy przeciwpożarowych, oddalenie się bez usprawiedliwienia, stawienie się w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu przełożonemu wolno użyć kary pieniężnej (art. 108 § 2 k.p.).

Decyduje szef

Za jedno uchybienie grozi tylko jedna kara. Wybór należy do zwierzchnika, który podejmując decyzję, powinien kierować się rodzajem naruszenia obowiązków, stopniem winy i dotychczasowym stosunkiem do zadań (art. 111 k.p.). Jednak pociągnięcie do odpowiedzialności porządkowej nie wyklucza późniejszego zwolnienia z pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 25 października 1995 r., I PRN 77/95).

Zakończenie współpracy może być też jedyną sankcją. Zwłaszcza gdy incydent będzie poważny, kwalifikujący do rozstania w trybie dyscyplinarnym. Ale takie postępowanie szefa nie jest regułą. Wspaniałomyślnie może dać szansę nagannie postępującemu i poprzestać na zwykłym ostrzeżeniu lub zapomnieć o sprawie.

Przykład

Pan Jan w firmie transportowej zatrudnia kilku mechaników, w tym pana Wojciecha. Pewnego dnia wyczuł od niego alkohol. Wiedział, że może dać mu za to nawet dyscyplinarkę. Skończyło się jednak na upomnieniu. Zdecydowało dotychczasowe nienaganne wykonywanie zadań i wyjątkowe okoliczności u podwładnego.

W czasie rozmowy pan Wojciech wyznał, że dowiedział się o poważnej chorobie żony i sięgnął po trunek, żeby opanować emocje. Przełożony mógł tak zdecydować, gdyż zakończenie współpracy, jak i pociągnięcie do odpowiedzialności porządkowej jest jego prawem, a nie obowiązkiem.

Najpierw sprzeciw, potem pozew

Szef, który rozważa ukaranie pracownika, musi dać mu szansę odniesienia się do zarzutów. Przede wszystkim osobiście, ale – jeśli będzie to dla niego bardziej dogodne – w grę wchodzi pismo, e-mail czy telefon (wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 114/99). Po wysłuchaniu, jak i po rezygnacji ze złożenia wyjaśnień, pracodawca może albo zastosować karę, albo –jeśli nie podejmuje innych działań – o wszystkim zapomnieć (art. 109 § 1 i 2 k.p.). Do ukarania może dojść nie później niż dwa tygodnie od uzyskania informacji o uchybieniu i nie później niż trzy miesiące od naruszenia.

Jeśli przełożony wyciąga konsekwencje, musi poinformować podwładnego o wymierzonej karze na piśmie. Wskazuje w nim rodzaj i datę zdarzenia oraz poucza o prawie i terminie złożenia sprzeciwu (art. 110 k.p.). Ten, gdy zatrudniony stwierdzi naruszenie przepisów i odwoła się w nieprzywracalnym terminie siedmiu dni od zawiadomienia, rozpoznaje zwierzchnik. Wówczas szef albo przyznaje rację podwładnemu i uznaje karę za niebyłą, albo nie podziela jego argumentów i odrzuca sprzeciw w ciągu 14 dni od wniesienia.

Brak porozumienia nie kończy sprawy. Ostatnią deską ratunku jest sąd, do którego można wystąpić z pozwem o uchylenie sankcji, czyniąc to w nieprzywracalnym terminie 14 dni od informacji o jej podtrzymaniu (art. 112 § 1 i 2 k.p.). Przy czym z tego uprawnienia wolno skorzystać dopiero po wyczerpaniu wewnętrznego postępowania odwoławczego, które kończy się odrzuceniem uprzednio wniesionego sprzeciwu (wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 644/98).

Przykład

Pan Michał był zatrudniony w restauracji jako kelner. W czasie wykonywania zadań wyszedł na chwilę do sklepu, gdyż w kuchni zabrakło jednego z potrzebnych produktów. Nie powiadomił o tym pracodawcy, który akurat był nieobecny. Kiedy ten dowiedział się o opuszczeniu stanowiska, ukarał pracownika naganą.

Nie wysłuchał jednak, dlaczego kelner tak postąpił, poprzestając na zawiadomieniu o karze, uchybieniu i sprzeciwie. Kiedy przełożony podtrzymał decyzję, pan Michał zwrócił się o pomoc do sądu. Ten uchylił sankcję, gdyż stwierdził, że szef pozbawił go możliwości wyjaśnienia sytuacji.

Jedna decyzja, dwa podmioty

Przełożony może stosować jedynie kary przewidziane w kodeksie pracy. Nieważne będzie zatem wprowadzenie takich niekorzystnych dla pracownika rozwiązań jak skrócenie urlopu wypoczynkowego, wydłużenie dniówki czy publiczne przeproszenie. Podobnie będzie przy działaniu na jego korzyść poprzez rezygnację z nagany, wykluczenie sankcji za spóźnienia czy przeznaczenie kar pieniężnych na dofinansowanie wakacji. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby przełożony wprowadził odmienne – sprzyjające załodze – zasady wewnętrznego postępowania reklamacyjnego (wyrok SN z 27 marca 2000 r., I PKN 564/99).

Chociaż zwierzchnik rozpoznający sprzeciw zatrudnionego od kary porządkowej nie musi tworzyć organu odwoławczego, to może go powołać, włączając do niego przedstawicieli załogi. Tu rodzi się pytanie, jaki charakter miałoby jego orzeczenie. Wszystko zależy od przyznanych mu uprawnień.

Jeśli szef chce mieć decydujący głos, ograniczy je do niewiążącego stanowiska, wzorowanego na wymaganej przy sprzeciwie opinii organizacji związkowej (art. 112 § 1 k.p.). Ma prawo go jednak upoważnić do podjęcia ostatecznej i wiążącej decyzji. Dzięki takiemu rozwiązaniu ma szansę uniknąć długiego, stresującego i kosztownego procesu.

Jego minusem zaś będzie skomplikowanie, zdublowanie i przedłużenie procedury. Należy tu też pamiętać o terminie na ustosunkowanie się do złożonego protestu. Jego przekroczenie jest bowiem równoznaczne z akceptacją. Wówczas, podobnie jak przy uwzględnieniu powództwa przez sąd, karę uważa się za niebyłą (art. 113 § 1 i 2 k.p.).

Przykład

Pani Łucja jako właścicielka dużej firmy transportowej często stosowała wobec pracowników kary pieniężne.

Ponieważ było to źródłem licznych sporów, ustanowiła specjalną trzyosobową komisję, upoważniając ją do podjęcia ostatecznej decyzji. Dzięki temu uniknęła wielu procesów, bo większość odwołań komisja częściowo uwzględniła, zamieniając na nagany.

Pozostałe, choć bezskuteczne, nie spowodowały wystąpienia podwładnych na drogę sądową. A to dlatego, że mieli oni poczucie rzetelnego rozpoznania ich spraw i pogodzili się z werdyktem.

Częściowe porozumienie

Przeważnie pracodawca rozpoznający sprzeciw pracownika uwzględnia go lub odrzuca w całości. Rzadziej czyni to w części, a to dopuszczalne rozwiązanie. Dzieje się tak, gdy przełożony nadal widzi zasadność pociągnięcia podwładnego do odpowiedzialności porządkowej, ale zamienia karę na mniej dotkliwą. Dotyczy to zarówno rodzaju, jak i wysokości sankcji.

Jeśli zatrudniony nie zaakceptuje takiego posunięcia, może wystąpić na drogę sądową. Chociaż sprzeciw został częściowo uwzględniony, to w pozostałym zakresie dokonano jego odrzucenia (chyba że dochodzono w nim jedynie zmiany konsekwencji).

Długa lista zarzutów

Przy złożeniu sprzeciwu lub pozwu pracownik może podnosić wiele uchybień szefa. Dotyczy to np. pociągnięcia go do odpowiedzialności porządkowej za naruszenie, które nie miało miejsca, wymierzenie kary niewspółmiernej do uchybienia, zastosowanie sankcji nieprzewidzianej w kodeksie pracy czy przekroczenie terminów reakcji na uchybienie.

Zdarza się też, że przełożony nie wysłucha pracownika przed wyciągnięciem konsekwencji, pominie konsultację ze związkiem zawodowym, pisemnie nie zawiadomi o reakcji na zdarzenie lub nie zawrze w nim wymaganych elementów.