Pracownikiem sezonowym jest osoba, która potrzebna jest tylko okresowo, przez oznaczony wycinek cyklu kalendarzowego, w zależności od pory roku, a zwłaszcza od warunków atmosferycznych, np. opiekun na letnich koloniach.

Może nim być każda osoba fizyczna, którą można zatrudnić jako pracownika w rozumieniu przepisów kodeksu pracy. Chodzi więc o osobę pełnoletnią, a wyjątkowo młodszą (która ukończyła 16 lat) – na warunkach zatrudniania młodocianych określonych w  dziale dziewiątym k.p. (art. 190-206).

Młodocianych można jednak zatrudniać w celach zarobkowych tylko przy lekkich pracach, których wykaz ustala pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy (art. 2001 k.p). Ich praca podlega wzmożonej ochronie zdrowia, co wyraża się m.in. w obniżonej normie czasu pracy.

Pracownikiem sezonowym może być też osoba o ograniczonej zdolności do czynności prawnych ze względu na poczytalność, czyli pełnoletnia częściowo ubezwłasnowolniona. Może ona samodzielnie podpisać umowę o pracę bez potrzeby uzyskiwania zgody przedstawiciela ustawowego.

Jednak w sytuacji, gdyby stosunek pracy zagrażał jej dobru, przedstawiciel ustawowy tej osoby ma prawo go rozwiązać, pod warunkiem uzyskania zezwolenia sądu opiekuńczego (art. 22 § 3 k.p.). Dotyczy to również pracowników młodocianych, tj. osób między 16. a 18. rokiem życia. Natomiast osoba pełnoletnia całkowicie ubezwłasnowolniona co do zasady nie może świadczyć pracy zarobkowo.

Najmłodsi z ulotkami

Obowiązuje zakaz zatrudniania dzieci, które nie ukończyły 16 lat (art. 190 § 2 k.p.). Jednak jest to wyjątkowo dopuszczalne w  podmiotach świadczących działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Warunkiem jest uzyskanie uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego dziecka, a także zezwolenia właściwego opiekuna dziecka (art. 3045 § 1 k.p.).

Przykład

Szkoła języków obcych poszukuje młodych osób do roznoszenia ulotek przy szkołach publicznych i w ruchliwych punktach miasta.

Zatrudnienie jest często krótkotrwałe, trwa od jednego do kilku dni, zwykle przed sezonem wakacyjnym.

Ze względu na potrzebę formalnego wykazania kosztów w projekcie unijnym zatrudnienie następuje wyłącznie na podstawie umowy o pracę.

Małoletni na cywilne

Pracownika sezonowego zatrudnić można również na podstawie umowy cywilnoprawnej. Są one szczególnie popularne w okresie wakacyjnym, gdy firmy korzystają z pracy osób, które nie ukończyły 18. roku życia.

Warto jednak pamiętać, że również przy zawieraniu umów cywilnoprawnych z osobą niepełnoletnią obowiązują ograniczenia. Różnią się jednak w porównaniu z tymi wprowadzonymi przez kodeks pracy.

Po pierwsze istotne jest, że osoby w wieku między 13. a 17. rokiem życia posiadają tzw. ograniczoną zdolność do czynności prawnych (por. art. 17 k.c.).

W konsekwencji na zawarcie umowy (np. zlecenia czy o dzieło) muszą uzyskać zgodę przedstawiciela ustawowego, tj. rodzica lub opiekuna. Z kolei osoby poniżej 13. roku życia w ogóle nie posiadają zdolności do czynności prawnych i nie mogą świadczyć pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Przykład

Właściciel sadu zamierza zatrudnić na umowę cywilnoprawną latem do odstraszania ptaków w sadzie osobę, która ukończyła 16 lat.

Do zawarcia umowy, która ma charakter zobowiązujący (np. zlecenia), musi uzyskać zgodę jej przedstawiciela ustawowego.

Jeśli się o nią nie zwróci do ustawowego przedstawiciela niepełnoletniego, to ważność kontraktu zależeć będzie od tego, czy przedstawiciel ją potwierdzi (art. 18 k.c.).

GDY KANDYDAT DODA SOBIE LAT

Czy w przypadku gdy kandydat do pracy poda nieprawdziwą datę urodzenia, a w rzeczywistości nie ukończył 16 lat, zawarta umowa jest ważna? A jeśli nie, czy konieczne jest wypłacenie wynagrodzenia? Nie ma jednoznacznego stanowiska doktryny co do skutków prawnych zawarcia umowy o pracę wbrew ustawowemu zakazowi zatrudniania osób młodocianych, które nie ukończyły 16 lat, ale mają nie mniej niż 13.

Jedni uważają, że jest zawarta skutecznie, jednak w razie zagrożenia dobra młodocianego możliwe jest jej rozwiązanie przez przedstawiciela ustawowego za zgodą sądu opiekuńczego. Inni wyrażają pogląd, że umowa o pracę zawarta z osobą o ograniczonej zdolności do czynności prawnych ze względu na wiek jest nieważna. Jednak na jej podstawie powstaje tzw. faktyczny stosunek prawny, a strony wiążą takie same obowiązki, jakie powstałyby, gdyby była ona ważna.

Niezależnie jednak od tych teoretycznych rozważań specjaliści są zgodni, że w opisanej sytuacji małoletni powinien zostać odsunięty od pracy, a zawarta umowa powinna zostać rozwiązana. Młodocianemu należy wypłacić wynagrodzenie za wykonaną pracę, chyba że sąd opiekuńczy postanowi inaczej (art. 21 k.c. w związku z art. 300 k.p.).