Świadectwo pracy to papier o ściśle określonej treści, potwierdzający fakt i okoliczności zatrudnienia podwładnego w konkretnej firmie (art. 97 § 2 kodeksu pracy).

Zarówno z kodeksu pracy, jak i z rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (DzU nr 60, poz. 282 ze zm.) wynika, że zamieszcza się w nim informacje o trybie rozwiązania stosunku pracy.

Jest to pozycja obligatoryjna i niezmienna. Dotyczy to okoliczności rozstania, np. na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 k.p. wskutek popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Jedyny wyjątek obejmuje sytuację, w której sąd pracy orzekł, że rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia z winy podwładnego nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie. Wtedy, zgodnie z art. 97 § 3 k.p., szef musi zmienić podstawę prawną na wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę, a sankcyjny art. 52 k.p. na stałe zniknie ze świadectwa.

Nie wszystko skasowane

Niestety nie usunie się z tego dokumentu informacji o skazaniu za przestępstwo popełnione umyślnie. Nie ma bowiem podstawy umożliwiającej byłemu pracownikowi, z którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygaśnięciu wskutek popełnienia przez niego przestępstwa, żądania od byłego pracodawcy czy sądu pracy, aby poprawić świadectwo w części dotyczącej trybu ustania stosunku pracy, gdy już zatarło się skazanie za popełniony przez niego czyn.

Podobnie będzie, gdy po upływie oznaczonego w przepisach okresu, liczonego od uprawomocnienia się orzeczenia komisji dyscyplinarnej o nałożeniu kary wydalenia z pracy w urzędzie, skutkującej natychmiastowym ustaniem stosunku pracy, ukarany wystąpi do byłego szefa o uznanie za niebyłą nałożonej sankcji i ten przychyli się do jego wniosku.

Treść świadectwa co do trybu ustania stosunku pracy nie budziła bowiem zastrzeżeń w momencie jego wydania. Natomiast uznanie kary za niebyłą nie zmienia tego, że wydalenie z urzędu skutkowało z mocy prawa wygaśnięciem lub dyscyplinarnym rozstaniem z przyczyn zawinionych przez pracownika.

Powtarzający się problem

Na brak możliwości sprostowania świadectwa po zatarciu skazania pracownika za przestępstwo, które było przyczyną finiszu angażu, zwróciła uwagę Helsińska Fundacja Praw Człowieka. W piśmie z 21 maja 2012 r. (1273/40986/2012/ PSP/MM) skierowanym do ministra pracy i polityki społecznej przywołała przykład byłego nauczyciela skazanego na grzywnę za naruszenie nietykalności ucznia.

Po uprawomocnieniu się wyroku nauczycielowi wygasła umowa o pracę na podstawie art. 26 ust. 1 pkt 3 ustawy z 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (tekst jedn. DzU z 2006 r. nr 97, poz. 674 ze zm.). W dniu jej wygaśnięcia otrzymał świadectwo pracy, w którym wskazano podstawę prawną i związane z nią okoliczności.

Sąd postanowił jednak o wcześniejszym zatarciu skazania. Mimo to w jego świadectwie wciąż widnieje wpis o wygaśnięciu stosunku pracy wskutek prawomocnego skazania za przestępstwo umyślne.

Utrudnia to nauczycielowi znalezienie pracy w zawodzie. Powoduje też, że pracownik, z którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygaśnięciu wskutek popełnienia przez niego przestępstwa, pozbawiony jest możliwości domagania się zmiany treści wydanego mu świadectwa, gdy zatarło się już skazanie za popełnione przestępstwo.

– Niweczy to funkcję zatarcia skazania, a także negatywnie wpływa na realne możliwości podjęcia ponownego zatrudnienia – wskazuje HFPC.

Za i przeciw

O ile nie sposób podważyć argumentu HFPC o konieczności i racjonalności wprowadzenia regulacji umożliwiającej modyfikację treści świadectwa po zatarciu skazania czy kary dyscyplinarnej powodującej z mocy prawa wygaśnięcie angażu wskutek popełnienia przez pracownika przestępstwa umyślnego, a który został potem uznany za niesłusznie skazanego, o tyle dowód, że świadectwo po zatarciu skazania z mocy fikcji prawnej tego zatarcia zawiera informacje nieprawdziwe, jest nietrafiony.

Skazanie zatarte nie może rodzić żadnych konsekwencji, nikt też nie może ograniczać praw osoby, której wyrok został skasowany. W świetle prawa jest ona bowiem niekarana, a wszystkie adnotacje o jej karalności powinny być usunięte z dokumentów, w których je umieszczono, czego może się skutecznie domagać.

Wymazanie z rejestru

Zatarcie skazania ma ułatwiać integrację społeczną skazanego, polegającą np. na możliwości ponownego zatrudnienia w wyuczonym zawodzie po odbyciu kary. Instytucja ta powoduje, że skazanie uważa się za niebyłe, a personalia popełniającego przewinę usuwa się z rejestru skazanych (art. 106 kodeksu karnego). Może to nastąpić z mocy prawa lub na wniosek zainteresowanego.

Zatarcie skazania niweluje fakt popełnienia przestępstwa, a sprawca nie tylko może się uważać za „nieskazanego” czy „niekaranego”, ale również za osobę, która nie dopuściła się popełnienia przestępstwa. Można to wnioskować z wyroku Sądu Najwyższego z 18 czerwca 2009 r. (IV KK 164/09). Zgodnie z nim skutkiem zatarcia skazania jest wprowadzenie fikcji prawnej, że do popełnienia przestępstwa w ogóle nie doszło.

Zatarcie skazania nie oznacza jednak anulowania treści wyroku, czyli wyeliminowania go z mocą wsteczną jako w ogóle niewydanego i nieistniejącego, oraz jego skutków. Nie oznacza np. automatycznego przywrócenia urzędu. Skutek ten następuje „na przyszłość” od momentu zatarcia skazania. Nie działa z mocą wsteczną.

Prawomocne skazanie powoduje pojawienie się określonych skutków skazania (utrata lub ograniczenie pewnych praw), a jego zatarcie skutki te jedynie likwiduje (zaciera). Oznacza to, że są one od tej chwili unicestwione, tj. przestają działać wobec skazanego, a więc jest on zwolniony od ich ponoszenia (postanowienie SN z 28 października 2009 r., I KZP 24/09).

Jednak konsekwencje związane z dawnym przestępstwem nie będą zniwelowane w świadectwie pracy. Nie ma w nim mowy o tym, że pracownik był karany, ale podaje się tam „tryb rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy”.

Art. 52 § 1 pkt 2 k.p. potwierdza jedynie to, że dniu, w którym zostało wystawione, legitymujący się nim miał status osoby karanej za przestępstwo umyślne i to była podstawa rozwiązania z nim angażu.

Poświadczenie nieprawdy

Z chwilą zatarcia skazania czy kary dyscyplinarnej i usunięcia z akt osobowych byłego pracownika orzeczenia o nałożeniu kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy, niezmieniony w świadectwie tryb ustania stosunku pracy poświadcza od tego momentu nieprawdę co do informacji mających znaczenie przy ustaleniu uprawnień pracowniczych na przyszłość.

Tak będzie, jeśli u kolejnego pracodawcy przepisy wewnętrzne uzależniają określone świadczenia pracownicze od trybu ustania stosunku pracy, np. wyłączają okresy zakończone dyscyplinarką ze stażu zatrudnienia warunkującego prawo do tych świadczeń.

Dlatego powinien istnieć tryb pozwalający zmienić wydane przed laty świadectwo w drodze przyjęcia fikcji prawnej o niekaralności pracownika. Chodzi np. o zastosowanie zasad analogicznych do sytuacji, gdy zatrudnionemu nałożono dyscyplinarkę z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów, np. po upływie miesiąca od uzyskania od pracodawcy wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozstanie.

Maciej Nałęcz, prawnik, specjalista z prawa pracy

Większość pracodawców weryfikuje informacje deklarowane przez kandydatów w CV na podstawie tego, co zapisano w świadectwie pracy. To z informacją o art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jako podstawą rozwiązania umowy (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych) to tzw. wilczy bilet, poważne ostrzeżenie przed zatrudnieniem pracownika.

Zwolnienie z art. 52 § 1 pkt 2 k.p., czyli z powodu popełnienia przestępstwa związanego z pracą, to już niemal dożywotnia zawodowa dyskwalifikacja. Dlatego w razie zagrożenia wpisania jako podstawy rozstania art. 52 k.p., o czym informują związki zawodowe, z którymi szef musi skonsultować zamiar dyscyplinarnego zwolnienia, pracownicy dążą do ugody i rozwiązania angażu na mocy porozumienia stron.

Ponieważ brakuje przepisów pozwalających zmienić treść świadectwa w związku z odbyciem kary i zatarciem skazania, pracownik może nie mieć szansy powrotu do wyuczonego zawodu. Dlatego opowiadam się za ściślejszą koordynacją przepisów o świadectwie pracy i zatarciu skazania, aby tego, kto popełnił błąd i odbył wymierzoną przez sąd karę, w sferze zawodowej nie skazywać na dożywocie.

Gdy nastąpi zatarcie skazania, należałoby dopuścić możliwość zmiany treści świadectwa pracy analogiczną do tej przy art. 97 § 3 k.p. Chodzi o zmianę podstawy rozwiązania umowy z powodów opisanych w art. 52 § 1 pkt 2 k.p. na wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę.

Siedem dni na reakcję

Jeśli były pracownik nie zgadza się z treścią papieru na zakończenie zatrudnienia, ma siedem dni od jego otrzymania na to, aby zwrócić się do byłego pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie. Jeśli ten nie spełni jego prośby i odmówi poprawienia zakwestionowanych punktów, poszkodowany może jeszcze domagać się ich zmiany przez sąd.

Na decyzję o wejściu na drogę sądową ma siedem dni. Termin ten liczy się od dnia, w którym otrzymał zawiadomienie o odmowie sprostowania dokumentu. Jeśli sąd uwzględni powództwo pracownika, dawny przełożony musi wydać niezwłocznie nowe świadectwo pracy, nie później jednak niż w ciągu trzech dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie.