Ponowne zatrudnienie pracownika zwolnionego grupowo to fikcja

Przewidziane w art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych) to dla zwolnionych przy grupowych redukcjach źródło szczególnych uprawnień, a dla pracodawców nierzadko – nieoczekiwanych perturbacji.

Przepis jest sformułowany jasno. W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od rozwiązania z nim stosunku pracy. Powinien go przyjąć w okresie 15 miesięcy od rozstania.

Oferta na odchodne

Po spełnieniu tych warunków, tj. zgłoszenia przez zwolnionego oferty zatrudnienia byłemu pracodawcy przed upływem roku od zwolnienia i przyjmowania do pracy w tej samej grupie do upływu 15 miesięcy od zwolnienia – nie ma zmiłuj. Szef musi przyjąć byłego pracownika i to nawet wtedy, gdy swoimi kwalifikacjami w sposób ewidentny odstaje (na niekorzyść) od innych nieuprzywilejowanych kandydatów.

Zarówno w doktrynie, jak i orzecznictwie instytucja ta ma rygorystyczną wykładnię, opartą m.in. na założeniu, że gdyby przyjąć, iż powinność ponownego zatrudnienia powinno się traktować miękko, czyli jako obowiązek zatrudnienia „w miarę możliwości”, art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych byłby po prostu zbędny. Świadomi tego objęci grupowymi zwolnieniami pracownicy nierzadko zostawiają szefom na odchodne pisemne oferty przyjęcia do firmy „w przypadku ponownego przyjmowania do pracy w tej samej grupie zawodowej”.

Dla pracodawcy oznacza to, że jeżeli w ciągu 15 miesięcy od rozstania z tą osobą zdecyduje się zatrudnić kogoś w tej samej grupie zawodowej, musi zwolnionego poinformować o swoim zamiarze. A gdy były pracownik przystanie na oferowane warunki zatrudnienia, powinien go przyjąć do pracy.

Ten niewątpliwy przywilej dla zwolnionego bywa przyczyną perturbacji dla szefa. Wynika to m.in. stąd, że dokonując doboru do zwolnień, każdy racjonalny pracodawca kieruje się przede wszystkim kryteriami merytorycznymi, a więc związanymi z pracą.

Dobór kryteriów

To przydatność zawodowa z punktu widzenia bieżących i przyszłych potrzeb pracodawcy poczytywana jest jako najbardziej sprawiedliwe i etyczne kryterium. Redukując zatem zatrudnienie w określonej grupie zawodowej, szef chce, i ma ku temu możliwości prawne, pozostawić sobie najlepszych pracowników. Wyjątki mogą dotyczyć tylko tych, których stosunek pracy jest szczególnie chroniony także przy grupowych zwolnieniach (art. 5 ust. 5 ustawy).

Oto przykład z praktyki. Pracodawca redukuje zatrudnienie w jednej grupie zawodowej (księgowi) w związku z zasadniczymi zmianami technologicznymi (informatyzacja) i rezygnacją ze świadczenia usług podmiotom krajowym na rzecz zagranicznych. Przeprowadza zwolnienia grupowe. Uwzględniając te warunki, pozostawia wyłącznie pracowników posługujących się językiem angielskim.

Znajomość tego języka staje się niekwestionowanym wymogiem stawianym wszystkim w tej grupie zawodowej. Po pewnym czasie sytuacja firmy na tyle się poprawia, że pracodawca postanawia „odbudować” zatrudnienie w zredukowanej kilka miesięcy wcześniej grupie. Ma problem, bo kilkunastu zwolnionych w grupowych zwolnieniach, odchodząc z firmy, zostawiło oferty podjęcia pracy, gdy będzie zatrudniał w tej samej grupie. Ma dylemat.

Gdy podejmie akcję rekrutacyjną, będzie musiał przyjąć do pracy ludzi, którzy tej pracy po prostu nie będą w stanie wykonać, gdyż komunikacja z klientami i ich obsługa odbywa się po angielsku.

Zarówno w doktrynie, jak i orzecznictwie niezmiennie podkreśla się szerokie rozumienie tożsamości grupy zawodowej, które powinno obejmować wykonywanie zespołu rodzajowo wewnętrznie spójnych czynności zawodowych, a nie ograniczać się np. tylko do konkretnego stanowiska pracy wyodrębnionego w strukturze organizacyjnej firmy.