Kiedy obowiązkowe badania u lekarza medycyny pracy

- Czy pracodawca może wysyłać pracownika do lekarza medycyny pracy, jeżeli nadal ma on ważne badania okresowe i nie chorował powyżej 30 dni? Czy taką decyzję może podjąć wobec pracownika przebywającego miesiąc na urlopie bezpłatnym, jeśli wie, że w tym czasie przeszedł zawał serca, a pracuje na odpowiedzialnym i stresującym stanowisku związanym z obsługą lotniska? Czy wolno mu na takie badania wysłać kobietę wracającą do firmy z trzymiesięcznego urlopu wychowawczego?

– pyta czytelniczka.

Co do zasady każdy pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. Przesądza o tym art. 229 § 2 kodeksu pracy. Ich częstotliwość określa lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad załogą, posiłkując się rozporządzeniem ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r.  w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm., dalej rozporządzenie).

Od roku do pięciu lat

To tzw. ważność zaświadczenia lekarskiego. Zgodnie z załącznikiem do rozporządzenia w sprawie wskazówek metodycznych przy przeprowadzaniu badań profilaktycznych pracowników zależy ona od czynników szkodliwych lub uciążliwych panujących na danym stanowisku. Te określają, jak często trzeba je wykonywać.

Przykładowo przy czynnikach toksycznych, np. występowaniu czteroetylku ołowiu, pracownik musi się widzieć z lekarzem co roku, ale np. przy ftalowym bezwodniku czy benzenie pierwsze badanie odbędzie się już po sześciu miesiącach pracy. Natomiast przy wykonywaniu zadań bez określonego czynnika narażenia medyk zbada zatrudnionego co pięć lat.

Zgodnie jednak z rozporządzeniem lekarz prowadzący badanie profilaktyczne może wyznaczyć krótszy termin do następnej kontroli, niż to określono we wskazówkach metodycznych. Warunek – musi stwierdzić, że jest to niezbędne dla prawidłowej oceny stanu zdrowia pracownika czy kandydata do firmy.

Po zdrowotnej niedyspozycji

Nie ma też możliwości, aby pracownik uniknął kontroli lekarskiej po dłuższej chorobie trwającej ponad 30 dni. Taki wymóg wynika ze zdania drugiego art. 229 § 2 k.p. Ma to służyć ocenie możliwości podjęcia przez niego pracy po zakończonej niedyspozycji. Nie znaczy to jednak, że pracownik sam musi wystąpić z inicjatywą odwiedzenia lekarza po dłuższej absencji spowodowanej zapaleniem płuc czy pobytem w szpitalu.

To inicjatywa szefa. W dniu, kiedy pracownik pojawia się w firmie po zwolnieniu lekarskim lub przed końcem choroby, pracodawca wystawia mu skierowanie na badania. Nie może bowiem dopuścić podwładnego do wykonywania zadań na dotychczasowym stanowisku bez odpowiedniego orzeczenia medycznego.

Jak z przymusem

To przypadki określone w przepisach. Jak zatem ma sobie poradzić pracodawca, gdy do firmy powraca ten, kto miał urlop bezpłatny lub wychowawczy i to nawet trwający kilka miesięcy? Nie ma żadnych regulacji, które nakazywałyby szefowi przebadać te osoby po takiej nieobecności.

Urlop wychowawczy czy bezpłatny to rodzaj wolnego przeznaczonego na czas sprawowania opieki nad dzieckiem lub dowolne zajęcia. Nie jest to więc związane z niedyspozycją pracownika. Podkreśla to Patrycja Zawirska, partner w kancelarii „Raczkowski i Wspólnicy”, przypominając wymóg skierowania na badania lekarskie po chorobie dłuższej niż 30 dni.

Jeśli jednak pracodawca dowie się, że pracownik podczas takiej absencji miał poważne niedomaganie lub wypadek, powinien zareagować. Podstawą jest obawa o jego stan zdrowia i możliwość dalszego wykonywania zadań na dotychczasowym stanowisku. Takie uprawnienie szef może wywieść z ogólnych przepisów o BHP. Art. 94 pkt 4 k.p. oraz art. 207 § 2 k.p. nakazują mu bowiem chronić życie i zdrowie załogi, zapewniając jej bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Jeżeli więc do wykonywania obowiązków służbowych przystępuje np. osoba z chorobą zakaźną czy psychiczną, szef powinien się zatroszczyć o dyspozycję pozostałych. Uwzględniając ich dobro, może odsunąć chorego czy niesprawnego od wykonywania zadań. Dopuszcza to art. 2092 § 1 pkt 1 k.p.

Przełożony musi jednak przy tym uważać, bo wkracza na grząski grunt. Po pierwsze – wiadomość o zawale pracownika czy innej poważnej chorobie może być fałszywa, to np. plotka propagowana przez nieprzychylnych kolegów. Po drugie, dotyczy to ochrony dóbr osobistych pracownika.

Art. 23 kodeksu cywilnego zalicza do nich także zdrowie człowieka. A orzecznictwo dodaje też gwarancję prawa do prywatności. Dlatego szef może zmobilizować podwładnego do wizyty lekarskiej wyłącznie w delikatny sposób i z dużym wyczuciem.

Szczególne przepisy

Wyrafinowany jednak sposób skontaktowania pracownika podejrzewanego o chorobę z medykiem dotyczy przeniesienia go na inne stanowisko pracy lub na takie, na którym występują szkodliwe lub uciążliwe warunki dla zdrowia. Tu zaś konieczne są badania profilaktyczne (§ 4 rozporządzenia). Zmiana takiej posady wymaga jednak wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia z pracownikiem.

Konieczność odbycia badań lekarskich – i wtedy nie ma od tego żadnego wykrętu – może także wynikać z przepisów obowiązujących w firmie (regulamin pracy lub układ zbiorowy) lub branżowych. Za ich złamanie nie wyklucza się wtedy nawet poważnej odpowiedzialności – i to niejednokrotnie obu stron.

Anna Telec radca prawny prowadzi Kancelarię Prawa Pracy

Komentuje Anna Telec, radca prawny prowadzi Kancelarię Prawa Pracy

Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz chronić zdrowie i życie pracownika. Mając zatem uzasadnione obawy co do stanu zdrowia pracownika, ma prawo wysłać go na badania.

Po to, aby ustalić, czy może dopuścić go do pracy na zajmowanym stanowisku i czy będzie to bezpieczne dla podwładnego. Z drugiej strony jednak pracodawca nie może nadużywać swojej przewagi i zawsze kierować na badania, kiedy tylko ma taki pomysł.

Patrycja Zawirska doktor nauk prawnych, partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

Komentuje Patrycja Zawirska, doktor nauk prawnych, partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy