Przedłużenie okresu rozliczeniowego powoduje, że w czasie jego stosowania indywidualny rozkład podwładnego może różnicować liczbę godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach.
Okresy dłuższej pracy równoważy się okresami krótszej pracy lub niewykonywania jej w zakresie obowiązującego pracownika wymiaru czasu w przyjętym okresie rozliczeniowym. W praktyce oznacza to, że w poszczególnych przedziałach okresu rozliczeniowego dni pracy może być więcej.
Zrekompensuje mu się to odpowiednio mniejszą liczbą dni zadań w innych przedziałach. Przypomnijmy, że maksymalna liczba dni pracy w każdym tygodniu to sześć, zważywszy na konieczność zachowania prawa do nieprzerwanego 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego, który jedynie w sytuacjach szczególnych wolno skrócić do 24 godzin.
Limit tygodniowy z nadgodzinami
Tygodniowy czas pracy łącznie z nadliczbówkami nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Przykład
W dwumiesięcznym okresie rozliczeniowym pełnych tygodni jest zawsze osiem.
Pomnożenie ich przez osiem godzin (które pracownik może przepracować nadliczbowo w jednym tygodniu) daje w sumie maksymalnie 64 godziny nadliczbowe.
Tyle wolno polecić podwładnemu w dwumiesięcznym okresie rozliczeniowym. Przekroczenie tego może zostać uznane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny.
Konieczny odpoczynek
Obowiązkiem każdego pracodawcy, bez względu na długość okresu rozliczeniowego, jest zachowanie prawa do odpoczynku: dobowego – 11 godzin i tygodniowego – 35 godzin.
W praktyce, jak to wskazano wyżej, przy większej liczbie dni pracy podstawowe znaczenie ma w poszczególnych przedziałach okresu rozliczeniowego czasu pracy zachowanie prawa do 35-godzinnego odpoczynku dobowego.
Przypomnijmy, że dopuszczalne jest także skrócenie takiego odpoczynku do 24 godzin, ale wyłącznie w przypadku:
• pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę.
Ustawa antykryzysowa dopuszczała wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy dla pracownika. Mógł on przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Taki rozkład, po porozumieniu z partnerem społecznym, pracodawca wprowadzał samodzielnie, bez konieczności uzyskiwania na to zgody pracownika.
W takim wypadku ponowne wykonywanie pracy przez podwładnego w tej samej dobie nie stanowiło pracy w godzinach nadliczbowych.
Nie było zatem przeszkód prawnych, aby w zakresie określonym w porozumieniu podwładny dwukrotnie rozpoczynał pracę w tej samej dobie zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.
Przykład
Pan Jan rozpoczynał pracę we wtorek o 6 i wykonywał ją do 14 w tym dniu. Jego wtorkowa doba kończyła się po 24 godzinach, czyli o 14 w środę.
Ustawa antykryzysowa pozwalała, aby na mocy zawartego ze związkiem zawodowym porozumienia pracownik wykonywał pracę już od 1 w nocy w środę po 11-go-dzinnym nieprzerwanym odpoczynku dobowym.
Mógł pracować od tej godziny przez kolejnych osiem godzin, czyli do 9, lub np. 12 godzin, czyli do 13 w środę, jeżeli był objęty równoważnym systemem czasu pracy.
Po Nowym Roku
Sytuacja z dobą po 1 stycznia 2012 r. zmieni się diametralnie. Nie będzie już można planować pracy w taki sposób, aby zatrudniony przychodził do pracy dwukrotnie w tej samej dobie pracowniczej.
Przykład
Pracownik rozpoczyna pracę we wtorek o 9 i jego doba pracownicza kończy się o 9 w środę.
Niedopuszczalne jest zatem, aby po 1 stycznia 2012 r. jego praca zgodnie z zaplanowanym wcześniej grafikiem rozpoczynała się przed 9 w środę.
Co z ruchomym startem i finiszem
Pozostała nadal wątpliwość związana z tzw. ruchomym czasem pracy, w którym sam pracownik wybiera godzinę rozpoczęcia pracy i jej zakończenia. Pracodawca wprowadza np. w regulaminie pracy postanowienie, zgodnie z którym praca rozpoczyna się od 6 rano do 9 i odpowiednio kończy po ośmiu godzinach – od 14 do 17.
Prawnicy nie są zgodni co do możliwości zastosowania takiego systemu. Ze względu jednak na wprowadzenie tzw. ramowego rozkładu czasu pracy przewidującego dopuszczalność rozpoczynania pracy o wybranej przez podwładnego godzinie należy przyjąć, że również po 1 stycznia 2012 r. będzie wolno wprowadzić takie rozwiązanie.
Nawet mimo dopuszczenia, aby pracownik zgodnie ze swoim życzeniem przyszedł do firmy w środę na 9 i po przepracowaniu ośmiu godzin przyszedł w czwartek na 6, nie wystąpi praca w godzinach nadliczbowych.
Dochodzi do niej wyłącznie wtedy, gdy jest wykonywana na polecenie pracodawcy i trwa dłużej niż ośmiogodzinna dobowa norma lub przedłużony dobowy wymiar czasu pracy.
Jeśli jednak pracownik korzysta samodzielnie z dobrodziejstwa tzw. ruchomego czasu pracy i sam wybiera godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy z zachowaniem prawa w każdej dobie do nieprzerwanego dobowego odpoczynku, praca w godzinach nadliczbowych nie wystąpi.
Z czym najczęściej mają problem szefowie
Rozliczanie doby pracowniczej sprawia liczne kłopoty. Prawdopodobnie nie inaczej będzie po powrocie do starych reguł. Poniżej przedstawiamy kilka praktycznych porad pomagających rozwiać niektóre niejasności.
• Mam pracownika, który w pierwszym tygodniu
okresu rozliczeniowego miał rozpoczynać pracę na pierwszej zmianie codziennie o 6. W poniedziałek zgodnie ze swoim rozkładem przyszedł do pracy o 6 i pracował przez osiem godzin, do 14. Jego doba pracownicza skończyła się zatem odpowiednio o 6 we wtorek. Przed zakończeniem pracy w poniedziałek pracownik otrzymał informację, że w związku z koniecznością przyjęcia towaru we wtorek wcześnie rano powinien przyjść do pracy o 4. W tym dniu pracował do 14. Czy od stycznia 2012 r. będzie to praca w godzinach nadliczbowych?
Tak. Praca od 4 do 6 rano we wtorek odbywa się bowiem przed zamknięciem doby poniedziałkowej. Pracownik pracował we wtorek dwie godziny w dobie poniedziałkowej i osiem w dobie wtorkowej. Praca przez dwie godziny w dobie poniedziałkowej będzie nadliczbowa z powodu przekroczenia dobowej normy.
• Pracownik pracuje od poniedziałku do piątku przez osiem godzin dziennie. W środę przyszedł do firmy o 8 i był osiem godzin. W czwartek został poproszony o przyjście do pracy o 6 rano, czyli doba środowa nie została zamknięta, ale wykonywał pracę przez osiem godzin, czyli do 14. Czy w takich sytuacjach od 2012 r. będzie trzeba mu wypłacić dodatkowe wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach i jeszcze dodatkowo przestojowe wynagrodzenie za niedopracowanie dwóch godzin od 14 do 16 w środę?
Od 2012 r. dojdzie do przekroczenia dobowej normy w dobie środowej, w której pracownik przepracowałby dziesięć godzin. Wystąpią więc dwie godziny nadliczbowe. Jednocześnie pracownik nie przepracowałby dwóch godzin między 14 a 16 w czwartek, które przepracowałby, gdyby nie doszło do zmiany rozkładu czasu pracy. W takiej sytuacji zachowa prawo do rekompensaty za pracę przez dwie godziny nadliczbowe środowe (wynagrodzenie z dodatkiem lub czas wolny). Nie trzeba będzie jednak wypłacać wynagrodzenia za dwie nieprzepracowane godziny w czwartek między 14 a 16. Tu nie doj-dzie bowiem do „niedopracowania godzin” do pełnego wymiaru przewidzianego w art. 130 k.p. Wymiar czasu pracy zostanie w tej sytuacji zachowany w wyniku zmiany rozkładu czasu pracy.
• Nasz majster wykonuje pracę od 8 do 16 od poniedziałku do piątku. W czwartek w wyniku polecenia służbowego przyszedł do pracy na sześć godzin, a w piątek rozpoczął pracę o 6 rano. W dobie czwartkowej przepracował osiem godzin. Czy w tej sytuacji od 2012 r. wystąpi praca w godzinach nadliczbowych?
Nie. Skrócenie czasu pracy do sześciu godzin w czwartek powoduje, że w dobie czwartkowej pracownik przepracuje jedynie osiem godzin, czyli praca w godzinach nadliczbowych nie wystąpi (mimo rozpoczęcia pracy w piątek o 6). Nie ma też problemu z rekompensatą.
Należy jednak pamiętać, że na dokonywanie takich zmian w harmonogramie czasu pracy może nieprzychylnie zareagować inspektor pracy, który stwierdzi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Mimo nieprzekroczenia dobowej normy czasu pracy ustalanie rozkładu z dwukrotnym rozpoczęciem pracy w tej samej dobie pracowniczej to omijanie przepisu o przerywanym systemie. Tylko bowiem w nim wolno dwukrotnie rozpoczynać pracę, a za przerwę pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
UMOWY TERMINOWE
Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączne zatrudnienie na podstawie kolejnych angaży terminowych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie mogło przekraczać 24 miesięcy.
Po wejściu w życie ustawy antykryzysowej liczba takich umów nie była limitowana liczbowo. Z prawnego punktu widzenia ważne było jedynie, aby łączna ich długość nie przekroczyła 24 miesięcy, chyba że przerwa między umowami wynosiła trzy miesiące.
Angaże na 1 stycznia 2012 r.
Zgodnie z art. 34 ust. 2 ustawy antykryzysowej do umów zawartych na czas określony trwających 1 stycznia 2012 r. stosuje się art. 25
1
kodeksu pracy
. W praktyce oznacza to, że wyłączone na lata obowiązywania ustawy przepisy ochronne dotyczące umów na czas określony zawarte w art. 25
1
k.p. należy stosować do angaży zawartych na czas określony trwających 1 stycznia 2012 r. Umowa taka będzie zatem pierwszą w rozumieniu art. 25
1
k.p.
Następnie strony będą mogły zawrzeć kolejny angaż na czas określony, a potem kolejny z mocy prawa stanie się umową bezterminową. Zasada ta nie zadziała, gdy przerwa między kolejnymi umowami o pracę będzie dłuższa niż miesiąc. Nie obowiązuje ona także, gdy umowa o pracę została zawarta na zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy albo w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.
Przykład
Pracodawca i pracownik w ostatnich dwóch latach współpracowali ze sobą w ten sposób, że co miesiąc zawierali nową umowę o pracę na czas określony. Takie rozwiązanie było zgodne z obowiązującą ustawą antykryzysową.
W sumie podpisali ich 24, z tym że ostatnia obowiązuje od 15 grudnia 2011 r. do 14 stycznia 2012 r.
Ponieważ umowa taka będzie obowiązywać 1 stycznia 2012 r., trzeba do niej stosować powracający do systemu prawa pracy art. 25
1
k.p., co oznacza, że będzie ona pierwszą w rozumieniu tego przepisu. W praktyce pozwala to stronom zawrzeć jeszcze jedną umowę na czas określony, a kolejna będzie musiała być bezterminowa.
Koniec i początek umowy poza pakietem
Jeżeli termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony, zawartej przed wejściem w życie ustawy antykryzysowej (przed 22 sierpnia 2009 r.), przypada po 31 grudnia 2011 r., rozwiąże się ona z upływem czasu, na który została podpisana.
Strony mogą oczywiście rozwiązać ją wcześniej na mocy porozumienia lub z zachowaniem dwutygodniowego wypowiedzenia, jeżeli taką możliwość przewidziały w kontrakcie. Jeżeli jednak taki angaż był drugim o pracę zawartym na czas określony, kolejny powinien być bezterminowy.
Przykład
Umowę o pracę na czas określony strony podpisały 15 lipca 2009 r., a zatem przed wejściem w życie ustawy antykryzysowej. Ma trwać do 14 lutego 2012 r., czyli jeszcze po zakończeniu jej obowiązywania. W tej sytuacji ten akt prawny w ogóle nie będzie odnosił się do tej umowy. W stosunku do tego angażu działają zasady z art. 25
1
k.p.
Oznacza to, że jeżeli taka umowa jest pierwszą zawartą między stronami, to będzie traktowana jako pierwsza. A to pozwala im zawrzeć kolejną na czas określony, przy czym następna musi już być bezterminowa.
Jeżeli tak zawarty angaż byłby drugim między pracodawcą i pracownikiem, kolejny będzie wyłącznie na czas nieokreślony.
Przejście w bezterminowe
Duże kontrowersje budzi sytuacja, gdy strony umowy zawartej na czas określony wbrew ustawie antykryzysowej zawarły ją na dłużej niż kolejne 24 miesiące. Wyróżnia się tu dwie sytuacje.
Wątpliwości nie budzi ta, gdy po 21 sierpnia 2009 r. (tj. po starcie ustawy) strony podpisały angaż na dłużej niż dwa lata. W tej sytuacji pracownik ma roszczenie o ustalenie stosunku pracy w zakresie umowy zawartej na czas nieokreślony, mimo że łączy go z pracodawcą umowa terminowa.
Znacznie więcej kontrowersji budzi sytuacja, gdy strony związały się angażem przed 22 sierpnia 2009 r., a trwa on pod rządami ustawy antykryzysowej dłużej niż 24 kolejne miesiące.
Przykład
Strony podpisały umowę 15 sierpnia 2009 r. i postanowiły, że będzie ona trwać do 25 października 2011 r. W praktyce oznacza to, że angaż obowiązuje dłużej niż 24 miesiące pod rządami ustawy antykryzysowej.
W mojej ocenie zawarcie takiej umowy przed wejściem w życie ustawy powoduje jednak, że nie jest ona limitowana do 24 miesięcy. Nie ma zatem prawnych możliwości ustalenia na tej podstawie kontraktu bezterminowego.
Są jednak i tacy, którzy w takiej sytuacji zalecają skrócenie umowy do maksymalnie 21 sierpnia 2011 r., czyli w taki sposób, aby pod rządami ustawy nie obowiązywała dłużej niż 24 miesiące. Z pewnością należałoby to rozwiązanie rekomendować tym przedsiębiorcom, którzy obawiają się, że za taką interpretacją opowie się sąd pracy.
Ponieważ jednak mamy grudzień, skracanie umów w tym momencie i tak jest już niemożliwe. Jedynym prawnie poprawnym rozwiązaniem byłaby zamiana umowy o pracę zawartej na czas określony na bezterminową na mocy porozumienia stron.
Limitowany kontrakt po 1 stycznia 2012 r.
Powszechne przepisy nie określają maksymalnego okresu, na jaki można zawrzeć umowę na czas określony. Czas jej obowiązywania powinien jednak zależeć przede wszystkim od celu, w jakim została zawarta.
Dobrym przykładem angaży długoterminowych podpisanych na czas określony jest umowa zawarta na okres projektu. Jeżeli firma ma go realizować przez pięć lat, nie ma przeszkód, aby zatrudnionych przy nim zaangażować na czas jego trwania.
Gdyby pakiet trwał dalej
Gdyby ustawodawca utrzymał zasady zatrudniania na czas określony również po Nowym Roku, to bez względu na długość projektu zatrudnianie byłoby nadal limitowane do 24 miesięcy.
Ponieważ jednak mamy połowę grudnia, a o pracach nad projektem zupełnie nic nie słychać, jest mało prawdopodobne, że nowa ustawa ma szanse wejść w życie bezpośrednio po utracie mocy przez starą ustawę. Racjonalny ustawodawca nie może bowiem zapominać o tzw. wakacjach przepisów, czyli okresie, w którym ich adresaci przygotowują się do stosowania nowych regulacji.
Jeżeli zatem ze względu na nadal utrzymującą się sytuację kryzysową powstanie ustawa antykryzysowa bis, należy zakładać, że jej wejście w życie zostanie przesunięte, tak aby można się było do niej przygotować. Będziemy jednak śledzić te zmiany i informować o nich na bieżąco.
Z orzecznictwa Sądu Najwyższego
§
Zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (dziewięć lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2
kodeksu cywilnego
w zw. z art. 300 k.p.) –
wyrok z 7 września 2005 r. (II PK 294/04).
§
Niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy.
Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony – wyrok z 25 października 2007 r. (II PK 49/07).
