Osobną grupę problemów – poza rodzajami umów i terminami wystawiania dokumentów – stanowi ich prawidłowe wypełnianie. Tak jest np. przy zmienionej przyczynie rozstania. Jeśli w wyniku zaskarżenia przez pracownika do sądu podstawy wymówienia strony zawrą ugodę, trzeba zmienić już wystawione świadectwo.
Wszystko wolno
Ugoda sądowa czy pozasądowa, czyli zanim dojdzie do rozprawy przed składem orzekającym, to najbardziej pokojowa forma zakończenia sporu między pracodawcą a pracownikiem.
Jej przyjęcie dopuszcza art. 917 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy. Dzięki porozumieniu strony przekształcą nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli tzw. dyscyplinarkę, na rozwiązanie angażu w drodze porozumienia.
Tym bardziej wolno im zastąpić takim konsensusem zwykłe wymówienie dokonane z inicjatywy szefa. Dogadanie się powinno też obejmować ustalenia w sprawie cofnięcia przez pracodawcę oświadczenia woli o wypowiedzeniu angażu, rozliczenia między stronami oraz świadectwo pracy.
Najmniej problemów po ugodzie pracodawca powinien mieć ze zmianą informacji w ust. 3 świadectwa pracy, czyli wpisaniem innego trybu rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 30 § 1 k.p., np. porozumienie stron, czyli art. 30 § 1 pkt 1 k.p. zamiast rozwiązania angażu za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, czyli art. 30 § 1 pkt 2 k.p.
Czy po takim porozumieniu szef wystawia zupełnie nowy dokument, eliminując stary z akt osobowych pracownika, a w tym nowym wspomina o okolicznościach, w jakich doszło do zmiany?
Stary papier do kosza
Z pewnością pracodawca musi sprostować świadectwo, bo zawiera ono zmienioną treść (tryb rozstania). Co prawda rozporządzenie o świadectwie nie dostrzega ugody sądowej czy pozasądowej jako podstawy prostowania dokumentów o przebiegu i zakończeniu zatrudnienia, ale można do niej próbować odpowiednio stosować jego § 5 i 6.
To oznacza konieczność wydania nowego formularza, tak jak ma to miejsce po prawomocnym orzeczeniu sądu o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania za niezgodne z przepisami wypowiedzenie angażu lub jego rozwiązanie bez wymówienia. W takiej sytuacji też na żądanie zatrudnionego szef uzupełnia wydany mu dokument o dodatkową informację o tym orzeczeniu, w tym wypadku ugodzie.
Wystawia się go nie później niż w ciągu trzech dni od uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie. Przy ugodzie z byłym pracodawcą pracownik mógłby się tego domagać, gdyby strony przewidziały taką ewentualność. Jeżeli jednak porozumienie obejmowało precyzyjnie treść, sposób i terminy wydania tego dokumentu, późniejsze żądanie pracownika byłoby nadmierne.
Inaczej, gdy te postanowienia między stronami nie zapadły, bez względu na to, czy strony o nich zapomniały, czy je świadomie pominęły. Wówczas zarówno uzupełnienie treści świadectwa, np. w jego punkcie 6 o informację, że wystawiono je na podstawie ugody sądowej zawartej w określonym dniu i dotyczącym sposobu rozwiązania umowy o pracę, jak i żądanie pracownika, aby otrzymać je w ciągu trzech dni, będzie w pełni uzasadnione.
