Czy pracodawca może żądać informacji o prowadzonych wobec pracownika postępowaniach karnych

Pracodawca ma niewielkie szanse, aby dowiedzieć się o postępowaniu karnym prowadzonym przeciwko podwładnemu. Z  pewnością stanie się tak, gdy dojdzie do tymczasowego aresztowania lub zastosowania środka zapobiegawczego polegającego na zawieszeniu podejrzanego w czynnościach służbowych lub w wykonywaniu zawodu.

W innych sytuacjach ani organy postępowania przygotowawczego, którymi są najczęściej policja i prokuratura, ani sądy nie mają obowiązku zawiadamiania pracodawcy o  prowadzonej sprawie karnej, choć z reguły w aktach sprawy znajdują się jego dane.

Powstaje więc wątpliwość, czy pracodawca może zobowiązać podwładnych np. w regulaminie pracy, aby niezwłocznie informowali o popełnieniu czynu zabronionego lub o wydaniu wyroku skazującego.

Dane tylko z wykazu

Zainteresowanie szefa sytuacją podwładnego wynika głównie z art. 52 § 1 ust. 2 k.p. Stanowi on, że wolno rozwiązać angaż bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeśli ten popełni w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku.

Ale warunkiem jest to, żeby przestępstwo było oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Niekiedy również wykroczenie będzie podstawą rozstania.

Kodeks pracy

precyzyjnie wskazuje jednak zakres informacji, jakie szef może uzyskać o pracowniku i jest to lista zamknięta.

Zgodnie z art. 22

1

§ 1 i 2 k.p. ma prawo żądać od ubiegającego się o zatrudnienie podania danych obejmujących:

• imię (imiona) i nazwisko,

• imiona rodziców,

• datę urodzenia,

• miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

• wykształcenie,

• przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Ponadto szef może domagać się od pracownika podania:

• innych jego danych osobowych, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia jego dzieci, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez niego ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,

• numeru PESEL nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).

Nie można zatem wymagać od podwładnego, aby informował o wszczętym wobec niego postępowaniu karnym, karnoskarbowym czy wykroczeniowym.

Przykład

Panu Adamowi, pracującemu w sp. z o.o. jako kierowca, w styczniu 2011 postawiono zarzut, że nie płaci alimentów. Pomimo obowiązku zapisanego w przepisach wewnątrzzakładowych pan Adam nie poinformował pracodawcy o prowadzonym postępowaniu. W lipcu 2011 szef przypadkowo dowiedział się, że wobec pracownika jest prowadzone postępowanie. Pan Adam potwierdził to, a następnie pracodawca zwolnił go dyscyplinarnie.

Jako przyczynę wskazał naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, polegających na tym, że podwładny nie przekazał do firmy informacji o toczącym się postępowaniu (art. 52 § 1 ust. 1 k.p.).

Domniemanie niewinności

Nie ulega wątpliwości, że w  tej sytuacji czyn zarzucany pracownikowi w żaden sposób nie wiąże się z wykonywaną przez niego pracą. Nie wchodzi zatem w grę zwolnienie w trybie dyscyplinarnym.

Zachowanie pracodawcy jest więc niedopuszczalne. Jeśli pracownik odwoła się od wymówienia do sądu pracy, ma ogromne szanse wygrać spór. Szef nie może bowiem wykraczać poza uprawnienia, jakie daje mu art. 22

1

k.p.

Jeśli przekracza ustanowione granice, jego działania nie mogą być w żaden sposób usprawiedliwione, np. troską o dobre imię zakładu.

Ponadto Konstytucja RP ustanawia zasadę domniemania niewinności. Samo postawienie zarzutu w postępowaniu karnym, wniesienie aktu oskarżenia, a nawet skazanie przez sąd pierwszej instancji nie musi oznaczać, że ostatecznie dojdzie do skazania. Podwładny nie musi też informować szefa o wydanym wobec niego wyroku, nawet prawomocnym.

W rejestrze

Chęć uzyskania informacji od  pracownika o postępowaniu karnym bądź skazaniu wynika z tego, że pracodawca we własnym zakresie tego się raczej nie dowie. Zakres podmiotów uprawnionych do uzyskania danych o karalności jest ograniczony.

Na podstawie art. 6 ust. 1 pkt 10 ustawy 24 maja 2000 o Krajowym Rejestrze Karnym (DzU nr 50, poz. 292 ze zm.) prawo do uzyskania informacji o osobach, których dane osobowe zgromadzono w rejestrze, przysługuje wyłącznie pracodawcom.

I to tylko w takim zakresie, jaki jest niezbędny do zatrudnienia pracownika, co do którego z ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej.