• Pracuję w centrum handlowym. Mój czas pracy, zgodnie z angażem, wynosi osiem godzin na dobę. Mimo to bardzo często muszę zostawać po godzinach. Dzieje się tak m.in. dlatego, że przełożona nie pozwala mi spisywać terminów ważności sprzedawanych przez nas produktów w czasie pracy. Nie dostaję jednak żadnej gratyfikacji za nadgodziny. Czy takie postępowanie kierowniczki jest dopuszczalne? Aby szybciej wychodzić z pracy przy spisywaniu terminów ważności, zaczęłam korzystać z pomocy koleżanki. Jednak kierowniczka twierdzi, że w taki sposób naruszam tajemnicę handlową. Czy faktycznie data ważności jest taką tajemnicą? –

pyta czytelniczka.

Problem poruszony w pytaniu w rzeczywistości dotyczy dwóch kwestii. Pierwsza to wymiar czasu pracy, druga to ewentualna tajemnica przedsiębiorstwa.

Jeśli chodzi o pierwsze z zagadnień, to co do zasady czas pracy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy. Tak wynika z art. 129 § 1 kodeksu pracy.

Użycie zwrotu „czas pracy nie może przekraczać” oznacza, że normy kodeksowe nie mogą być wydłużane. Chyba że przepisy kodeksu pracy lub inne odrębne przepisy wyraźnie na to pozwalają. Jednocześnie pracodawca może skrócić czas pracy w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.

Wówczas nie należy traktować takich norm w kategorii skróconego czasu pracy (patrz Krzysztof Rączka w: Michał Raczkowski, Małgorzata Gersdorf, Krzysztof Rączka „Kodeks pracy. Komentarz”, Warszawa 2010, LexisNexis, wydanie I).

Na polecenie szefa

A praca po godzinach, która odbywa się na polecenie kierownika? – Polecenie pracownikowi pozostania do dyspozycji pracodawcy powyżej wymiaru powinno być traktowane jako praca w godzinach nadliczbowych – wyjaśnia Maciej M. Bogucki, radca prawny w Kancelarii Mamiński &Wspólnicy.

Czy jeśli dojdzie do pracy w ekstragodzinach, to nie powinna ona być płatna? Powinna. W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek zapłacenia podwładnemu wynagrodzenia w zwiększonej wysokości. Wyższa gratyfikacja przysługuje za każdą godzinę nadliczbową.

W efekcie pracownik wykonujący zadania nadliczbowe dostaje normalne wynagrodzenie plus dodatek. Ten ostatni wynosi:

• 100 proc. wynagrodzenia w  przypadku, w którym godziny nadliczbowe przypadają na porę nocną, a także w niedzielę lub święto, niebędące dla pracownika normalnym dniem pracy,

• 50 proc. tego wynagrodzenia w innym dniu.

Ponadto, na pisemny wniosek pracownika, szef może udzielić mu czasu wolnego w zamian za przepracowane nadgodziny. Tu uwaga! Prawo do zwiększonego wynagrodzenia bądź wypoczynku, jako przewidziane w ustawie, jest niezbywalne. – Oznacza to, że pracownik nie może się go zrzec – tłumaczy mec. Bogucki.

Pracownik, któremu firma nie wypłaca wynagrodzenia za pracę po godzinach, ma do niej roszczenie o taką zapłatę. Pracodawcy, który łamie przepisy o czasie pracy, grozi grzywna od 1000 do 30 000 zł. Stanowi o tym art. 281 pkt 5 k.p.

Choć to nie tajemnica

Jeśli chodzi o drugie zagadnienie poruszone w pytaniu, czyli pomoc pracownikowi w wykonywaniu obowiązków przez osobę trzecią, to należy częściowo przyznać rację kierowniczce.

– Wprawdzie daty ważności produktów wystawionych na sprzedaż nie są objęte tajemnicą handlową, jednak należy zakładać, że pomoc, o której pisze czytelniczka, odbywa się bądź poza normalnymi godzinami pracy sklepu, bądź w pomieszczeniach normalnie niedostępnych klientom – mówi mec. Bogucki.

– W takim wypadku możemy mówić o przekroczeniu uprawnień pracowniczych, a to poprzez dopuszczenie do zamkniętych obszarów sklepu osób nieuprawnionych – kontynuuje Maciej Bogucki. To z kolei może narazić pracownicę na odpowiedzialność dyscyplinarną wobec pracodawcy. W skrajnych przypadkach może nawet dojść do zwolnienia z pracy.

Nawet gdy zlecenie

Pracownik musi z obowiązków służbowych wywiązywać się osobiście. Nie może korzystać z pomocy innej osoby. Jeśli jest chory i przez to nie może wykonać zadań, to szef powinien wyznaczyć mu zastępcę.

Zwykle jest nim inny pracownik. Jedynie zleceniobiorca ma możliwość powierzenia wykonania zlecenia osobie trzeciej. Mówi o tym art. 738 kodeksu cywilnego. Jest to dopuszczalne tylko w określonych sytuacjach.

Po pierwsze, gdy tak wynika z umowy.

Po drugie, gdy jest to zwyczajowo przyjęte. I wreszcie po trzecie, jeśli jest do tego zmuszony przez okoliczności. W sytuacji opisanej w pytaniu, w mojej ocenie, ze względu na wpuszczenie na teren zakładu pracy obcej osoby, zleceniobiorca mógłby skorzystać z jej pomocy, gdyby tak wynikało z umowy.