W okresie trwania umowy o zakazie konkurencji, który ma obowiązywać po ustaniu stosunku pracy, zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika może pojawić się pytanie, w jaki sposób zwolnić się z obowiązków, które wzięły na siebie strony, zawierając niniejszą umowę.

Jest to możliwe w dwóch przypadkach, które wskazuje art. 101

2

§ 2 k.p. Może to być ustanie przyczyn uzasadniających taki zakaz oraz niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Wystąpienie jednego z nich powoduje wygaśnięcie zakazu konkurencji.

Bezprzedmiotowość sprawy

Pierwszy z wskazanych przypadków wiąże się z wyłączeniem potrzeby uniemożliwiania byłemu pracownikowi wykorzystywania posiadanych informacji w pracy na rzecz podmiotu konkurencyjnego. Może to mieć miejsce, gdy zakres wiedzy pracownika utracił charakter informacji szczególnie ważnych dla pracodawcy albo cechę poufności.

Przyjmuje się, że ocena, czy i  kiedy posiadane przez pracownika dane utraciły przymiot szczególnie ważnych, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, należy do  pracodawcy. Zwolnienie takie następuje w postaci oświadczenia woli. Pracodawca ma obowiązek powiadomić byłego pracownika na piśmie o zwolnieniu go z zakazu konkurencji.

Może się zdarzyć, że to były pracownik jest przekonany, że posiadane przez niego informacje utraciły charakter „szczególnie ważnych”, natomiast pracodawca nie jest skłonny zwolnić go z zakazu. Wówczas pracownik na podstawie art. 189 kodeksu postępowania cywilnego może się domagać ustalenia przez sąd, że nie jest już zobowiązany do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy z tytułu zawartej umowy.

Stanowisko to potwierdził SN w wyroku z 11 stycznia 2006 (II PK 110/05).

Bez zapłaty nie ma zobowiązania

Drugą okolicznością, która powoduje wygaśnięcie zakazu konkurencji, jest niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Przy  czym oznacza to nie tylko niewypłacenie odszkodowania w ogóle, ale także jego nieterminową wypłatę.

Niekiedy niewypłacenie w  uz- godnionym terminie już pierwszej raty odszkodowania może  zostać zakwalifikowane jako niewykonanie zobowiązania przez pracodawcę i uzasadniać ustanie zakazu konkurencji. Innym razem uchybienie terminowi przy  wypłacie każdej z kolejnych rat nie musi być podstawą do zwolnienia z zakazu konkurencji. O  momencie zwolnienia byłego pracownika z tego zakazu decydują bowiem okoliczności każdego konkretnego przypadku.

O tym, czy doszło do niewykonania zobowiązania przez pracodawcę, które skutkuje wygaśnięciem zakazu konkurencji, czy też do nienależytego jego wykonania, które kreuje po stronie pracownika jedynie roszczenia odszkodowawcze, decyduje najczęściej zachowanie pracownika.

Przyjmuje się, że o wygaśnięciu zakazu konkurencji w związku z nieterminową wypłatą odszkodowania można mówić tylko wówczas, gdy pracownik odmówi przyjęcia wpłaconych z opóźnieniem rat odszkodowania i powiadomił byłego pracodawcę o ustaniu, jego zdaniem, zakazu konkurencji. Tak SN uznał w wyroku z 10 października 2003 (I PK 528/02).

Wygasa zakaz, nie umowa

W razie ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji albo w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania pracownik może podjąć określoną w umowie działalność konkurencyjną. Z regulacji zawartych w kodeksie pracy nie wynika natomiast, że z  mocy prawa wygasa zawarta przez  strony umowa o zakazie konkurencji.

Wygaśnięcie zakazu dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik, a nie zobowiązania pracodawcy do  wypłaty odszkodowania. Zatem ma on obowiązek płacić dalej odszkodowanie, bo do  tego zobowiązał się w umowie.

Zamierzając osiągnąć skutek w postaci zwolnienia się z obowiązku wypłaty odszkodowania, pracodawca musi więc wraz ze zwolnieniem pracownika z zakazu konkurencji równocześnie dążyć do zawarcia z byłym pracownikiem porozumienia rozwiązującego całą umowę o tym zakazie.

Strony mogą też wprowadzić do  tej umowy inne postanowienia, np. umożliwiające pracodawcy rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem lub przewidujące takie uprawnienie dla obu stron.

Dopuszczalne jest także zawarcie w umowie o zakazie konkurencji postanowień tworzących po stronie pracodawcy i pracownika uprawnienie do odstąpienia od umowy. Niniejszy pogląd znajduje potwierdzenie w wyroku SN z 26 lutego 2003 (I PK 16/02).

Kreując tego rodzaju uprawnienie, należy jednak pamiętać, że zgodnie z art. 395 kodeksu cywilnego dla skuteczności umownego prawa odstąpienia konieczne jest oznaczenie terminu, w jakim strona może odstąpić od umowy.

Nie stoi nic na przeszkodzie, aby do umowy o zakazie konkurencji wprowadzić warunek rozwiązujący umowę. Pogląd taki wyraził Sąd Najwyższy, uznając, że „zamieszczenie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy warunku rozwiązującego w postaci ustania przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji nie jest sprzeczne z zasadami prawa pracy” (wyrok z 12 lutego 2004,  I PK 398/03).

Autor jest aplikantem radcowskim w Kancelarii Prawniczej Włodzimierz Głowacki i Wspólnicy sp.k.