Zwolnienia dyscyplinarne: krytyka szefa niedozwolona

- Przełożony zwraca uwagę pracownikowi związaną z pracą, a ten odnosi się do niego w sposób niekulturalny czy wręcz grubiański, a dodatkowo krytykuje i podważa jego polecenia, decyzje i działania. Jak szef może zareagować na takie zachowania?

– pyta czytelniczka.

Nie znamy przebiegu całego zdarzenia i nie wiadomo, co było wcześniej. Niewykluczone, że tę niegrzeczną reakcję podwładnego poprzedziło też niewłaściwe postępowanie szefa, co też może wpływać na ocenę okoliczności całego zajścia.

Analizując je jednak samodzielnie, mamy tu z pewnością do czynienia nie tylko ze stosunkiem podwładnego do przełożonych i do powierzonych mu obowiązków, ale także z podstawami kultury osobistej. A właściwie jej brakiem. To ostatnie zagadnienie bezpośrednio nie należy do prawa pracy, choć może się z nim wiązać i wywoływać poważne skutki. I to często przykre dla zatrudnionego. Spróbujmy je prześledzić.

Najważniejsze obowiązki

Uczciwie trzeba przyznać, że w kodeksie pracy nie ma przepisu, który nakazywałby zatrudnionemu kulturalne zachowanie w  firmie. I chyba nie powinno go być, bo należy to do sfery dobrego wychowania i osobistej kultury każdego człowieka.

Ustawa natomiast wskazuje na  istotę powiązania stron stosunku pracy. Zgodnie z art. 22 k.p. pracownik zobowiązuje się do   wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i  pod  jego kierownictwem oraz w  wyznaczonym przez niego miejscu i czasie, natomiast pracodawca –  do zatrudnienia pracownika za  wynagrodzeniem. To oznacza, że na obie strony spadają określone obowiązki.

Te pracownicze podaje art. 100 k.p. Nakazuje on wykonywać pracę starannie i sumiennie oraz stosować się do poleceń przełożonych. Pod warunkiem że te dyspozycje nie będą sprzeczne z prawem ani z umową o pracę. Wśród szczególnych ustawowych wymagań wobec podwładnego wpisano m.in. konieczność przestrzegania zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.).

Właściwe odnoszenie się do innych oraz kulturę osobistą można zaliczyć do tych ogólnych, nawiązujących do powszechnie uznawanych wartości, reguł obyczajowości, zasad postępowania moralnego i etycznego. Choć nie zostały precyzyjnie określone, to posługuje się nimi m.in. art. 8 k.p. i art. 5 kodeksu cywilnego. W razie sporu te dość pojemne klauzule oraz ich naruszenia każdorazowo ocenia sąd.

Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2008 (I PK 2/08)

stwierdził nawet, że obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie obejmuje również powstrzymywanie się poza miejscem i czasem pracy od takich zachowań, które wywołują lub potęgują wzajemnie negatywny stosunek współpracowników i konflikty w środowisku pracy na tle przynależności do  różnych działających u pracodawcy organizacji związkowych.

Ważne jest także, co w tym zakresie określają przepisy wewnętrzne funkcjonujące w firmie. –  Pracodawca może poinformować pracownika o jego obowiązkach w  zakresie przestrzegania w zakładzie zasad współżycia społecznego przez zapoznanie go na piśmie z wymaganymi zasadami etyki – tak uznał SN 5 marca 2007 (I PK 228/06).

Jaka reakcja

Czy zatem pracodawca ma prawo i jak może zareagować na grubiańskie zachowanie pracownika? Jeśli zwrócenie uwagi przez szefa na niestosowność takiego postępowania, mimo zdenerwowania i urazy także kulturalne, nie przyniesie efektu, powinien zastanowić się nad dalszym postępowaniem. Tym bardziej że zastosowanie przez przełożonego sankcji porządkowych bezpośrednio z ustawy może być w tym wypadku nadużyciem.

Art. 108 k.p. dopuszcza bowiem osobiste i materialne środki dyscyplinowania podwładnych za określone naruszenia obowiązków w pracy. Złe zachowanie w firmie najbardziej kwalifikowałoby się do  wskazanej w tym przepisie ustalonej organizacji i porządku w  pracy, choć może to być naciągana interpretacja. Pracodawcy pomoże sprecyzowanie w wewnętrznych przepisach, za jakie braki w przestrzeganiu tych kodeksowych reguł może ukarać personel.

Jeśli uwzględni tam też niewłaściwy stosunek do przełożonych, złamanie zasad współżycia społecznego czy przekroczenie zasad dopuszczalnej ich krytyki, będzie miał większą swobodę w użyciu, przewidzianych w  art. 108 k.p., upomnienia, nagany czy dolegliwości pieniężnej. Pracodawca nie jest związany kolejnością czy gradacją tych środków.

Czytelniczka skarży się także, że arogancko zachowujący się pracownik krytykuje decyzje i  działania szefa.

Dopuszczalna krytyka

Przy takim postępowaniu podwładnego pracodawca ma już szersze pole do popisu. Dlatego że jeśli tylko służbowe polecenia spełniają warunki określone w art. 100 k.p., pracownikowi nie wolno ich podważać. Nie może bowiem oceniać ich merytorycznej słuszności ani twierdzić, że są one nieuzasadnione, nieefektywne lub błędne dla zakładu.

Taka opinia i ocena należy do kompetencji kierownictwa firmy. Pracownik może natomiast otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy (wyrok SN z 7 września 2000,  I PKN  11/00).

Co to oznacza? Wypowiadać powinien się w sposób wyważony i nawet formułując zarzuty, mieć na to dowody, przykłady oraz odpowiednie przygotowanie do wydawania takich opinii. Z pewnością łatwo będzie podważyć opinię o pracy czy organizacji działu kogoś, kto w nim nie jest zatrudniony.

Dopuszczalna i dozwolona krytyka nie jest zarezerwowana tylko dla szeregowych pracowników. Może jej użyć także dyrektor zakładu pracy wobec działań podejmowanych przez właściciela jednostki organizacyjnej. Nie tylko nie narusza to, ale świadczy o dbałości o dobro pracodawcy – tak uznał SN w wyroku z 7 grudnia 2006 (I PK 123/06).

Przejawem niesubordynacji pracownika nie będzie też niekiedy nawet odmowa wykonania polecenia służbowego. Po pierwsze, może on to zrobić wtedy, gdy dyspozycja szefa jest niezgodna z  prawem lub umową o pracę.

Ponieważ to pracownik ocenia sprzeczność tego polecenia z tymi warunkami, musi liczyć się z  ryzykiem popełnienia błędu i tym że pracodawca nie zgodzi się z jego zdaniem i skieruje sprawę do  sądu. Wówczas to on będzie oceniał powody odmowy.

Po drugie, pracownik ma obowiązek odmówić wykonania polecenia służbowego, jeśli prowadziłoby ono do popełnienia przestępstwa lub wykroczenia. Gdyby je wykonał, narazi się na odpowiedzialność karną, a także dodatkowo wobec pracodawcy.

SN uznał, że bezkrytyczne wykonanie bezprawnego polecenia, którego realizacja choćby potencjalnie zagraża interesom pracodawcy i którego szkodliwości dla tych interesów pracownik był albo powinien być świadomy, może zostać zakwalifikowane jako naruszenie określonego w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu (wyrok SN z 2 czerwca 2010,  II PK 364/09).

W wyroku z 10 września 1997 (I PKN 244/ 97) SN poszedł jeszcze dalej i uznał, że bezkrytyczne wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.).

Prawo do obrony dla obu stron

Ale taki sam skutek może przynieść, gdy pracownik przeholuje i przekroczy te dopuszczalne granice krytyki poczynań pracodawcy, określające cele i metody ich osiągania w  prowadzonej przez niego działalności. Może to być uzasadniona podstawa wypowiedzenia mu umowy o pracę na czas określony (wyrok SN z 17 grudnia  1997, I PKN 433/97).

Tak samo może się stać, gdy pracownik odmówi podporządkowania się poleceniom pracodawcy w sprawie organizacji i sposobu wykonania umówionego rodzaju pracy – uznał

SN 7 lutego  2007 (I PK 221/06)

.

SN przyznał jednak w tym orzeczeniu, że polecenie pracodawcy nie zostało w prawie pracy (z wyjątkiem niektórych poleceń w służbie publicznej) obwarowane wymogiem szczególnej formy. Kodeks wskazuje jedynie, aby polecenie dotyczyło pracy oraz nie było sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Nawet jeśli pracownik kwestionuje poczynania pracodawcy, ten nie może uciekać się do niedozwolonych działań. Zmierzające do  zdyskredytowania oraz godzące w dobra osobiste pracownika (art. 11