Pani już tu nie pracuje

Wręczenie pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę może zostać przez pracodawcę zaplanowane. Niekiedy zdarza się też, że pomysł ten pojawia się nagle i w taki też sposób jest realizowany. Często pada wtedy krótkie zdanie „pan już tutaj nie pracuje” lub „od jutra może pani nie przychodzić do pracy”, i nic poza tym. Jak ocenić takie zachowanie?

W dowolnej formie

Zgodnie z art. 30 § 3  kodeksu pracy oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Przepis ten należy oceniać zgodnie z kodeksem cywilnym (art. 300 k.p.), który dokładnie wskazuje formy czynności prawnych i skutki ich niezachowania.

Na podstawie art. 73 § 1 kodeksu cywilnego jeżeli ustawa zastrzega dla czynności prawnej formę pisemną, czynność dokonana bez zachowania zastrzeżonej formy jest nieważna tylko wtedy, gdy ustawa przewiduje taki rygor. A to oznacza, że ustne wypowiedzenie umowy o pracę będzie ważne.

Kodeks pracy nie zastrzega bowiem rygoru nieważności przy niezachowaniu formy pisemnej. Więcej, oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy może być w zasadzie dokonane w dowolnej formie; wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny, w tym również przez ujawnienie tej woli w postaci elektronicznej (art. 60 k.c.).

Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 24 marca 1999 (I PKN 631/98). Wynika z niego, że ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne.

Przez uprawnioną osobę

Istotne jest jednak nie tylko to, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy wywołuje skutki prawne przypisane do tej czynności. Jeśli bowiem przy tej okazji zostaną naruszone przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, pracownik będzie miał prawo domagać się przed sądem przywrócenia do pracy i odszkodowania.

W praktyce dość często zdarza się, że autorami wypowiedzenia umowy o pracę w formie ustnej są osoby do tego nieuprawnione.

Przykład

Pan Dariusz pracuje w magazynie prowadzonym przez X sp. z o.o., gdzie osobą uprawnioną do reprezentowania spółki jest wyłącznie jej prezes. Czynności z zakresu prawa pracy może też wykonywać szefowa działu kadr.

Rano pracownik wezwany przez swojego kierownika usłyszał, że jest to jego ostatni dzień pracy w firmie. W tej sytuacji powinien zwrócić się do pracodawcy o potwierdzenie tej czynności. Aprobata pracodawcy czasami będzie wyrażona w sposób dorozumiany, np. pracownik nie zostanie wpuszczony następnego dnia na teren zakładu pracy.

Potwierdzenie przez pracodawcę rozwiązania umowy o pracę jest niezwykle ważne z punktu widzenia pracownika.

Przykład

Pani Anna pracuje w dziale marketingu w dużej firmie. Jedna z jej koleżanek, chcąc zrobić  żart, przekazała jej, że szef już nie chce z nią współpracować i jest to jej ostatni dzień w pracy. Pani Anna poważnie potraktowała te słowa i od następnego dnia nie przychodziła do pracy.

W tej sytuacji pracodawca może wręczyć jej dyscyplinarkę. Pani Anna ewentualne roszczenia będzie mogła skierować nie do pracodawcy, ale wyłącznie do swojej koleżanki z pracy i to raczej z mizernym skutkiem.

Patrząc bowiem na postawę zwykłego, rozsądnego pracownika, nie powinien on opuszczać pracy tylko na podstawie ustnej informacji przekazanej przez osobę na podobnym stanowisku.

W tym kontekście taka sama informacja od przełożonego ma już inną wartość.

Pracodawca, jeśli już popełnia błąd polegający na ustnym wypowiedzeniu umowy, powinien zadbać, aby świadkiem składanego oświadczenia był inny pracownik. Wtedy przynajmniej udowodni, że choć wadliwie, to jednak dokonał wypowiedzenia stosunku pracy.

Słownie, więc bez wypowiedzenia

Ustne oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę powodują często jeszcze jedną wątpliwość. Mianowicie czy pracodawca rozwiązuje umowę za wypowiedzeniem czy bez wypowiedzenia? Wydaje się, że z reguły będziemy mieli do czynienia z tym drugim przypadkiem. Krótkie oświadczenie „pan już tutaj nie pracuje” właśnie tak należy rozumieć.

Aby uniknąć jakichkolwiek zarzutów dotyczących złożenia pozwu po terminie, pracownik powinien w ciągu siedmiu dni skierować odwołanie od wypowiedzenia (kodeks pracy mówi, że odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu siedmiu dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę, natomiast żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania  w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę).

Na L4 nie warto uciekać

Pracownicy otrzymujący ustne wypowiedzenie umowy o pracę popełniają poważny błąd.

Są przekonani, że takie oświadczenie jest nieskuteczne, aczkolwiek przeczuwając, że zwolnienie z pracy jest jak najbardziej realne i nastąpi niebawem, wybierają się do lekarza po zwolnienie lekarskie, które w ich ocenie pozwoli na zachowanie posady.

Wynika to z tego, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.).

Takie zachowanie pracownika z zasady skutkuje przekreśleniem szansy na skuteczne odwołanie się do sądu pracy. Swego rodzaju szansą może być ewentualnie, zwłaszcza w takich sytuacjach, brak stosownego pouczenia o sposobie i terminie wniesienia odwołania, co w konsekwencji może być podstawą do przywrócenia terminu.

Autor jest adwokatem, współpracuje z Legal & Strategic Support Team lsst.pl

Czytaj również:

Zobacz serwis: