Czasem zdarza się, że pracodawca wydaje pracownikowi polecenie stawienia się do pracy w sobotę, mimo że dla pracownika jest to dzień wolny od pracy. Czy postępuje zgodnie z przepisami prawa pracy? Czy pracownik zawsze, na każde żądanie pracodawcy musi stawić się do pracy w dzień, w którym co do zasady ma wolne? Czy przepisy prawa pracy w takiej sytuacji przyzna-ją pracownikowi dodatkowe świadczenia w zamian za pracę wykonywaną w dzień wolny?
Zgodnie z art. 151
9
dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy. Ale trzeba też pamiętać o wolnym z racji zasady pięciodniowego tygodnia pracy.
Art. 129 § 1 k.p. przewiduje przecież, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy (wyjątki od tej reguły określają art. 135 – 138, 143 i 144 k.p.).
Zwykle takie wolne w podstawowym systemie czasu pracy jest ustalone na sobotę. Jednak nie musi być to ten właśnie dzień tygodnia. W ramach pięciodniowego tygodnia pracy pierwszym dniem wolnym od pracy będzie niedziela, drugim może być każdy inny dzień tygodnia.
Kodeks pracy dopuszcza możliwość polecenia pracownikowi wykonywania pracy w dniu, który zgodnie z przyjętym harmonogramem (tj. ustalonym pięciodniowym tygodniem pracy) jest dla pracownika dniem wolnym.
W myśl art. 151
1
§ 1 k.p. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych i jest dopuszczalna w razie
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii lub
- zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy.
Szczególne potrzeby
W orzecznictwie przyjmuje się, że szczególne potrzeby pracodawcy powinny być rozumiane jako potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną przez pracodawcę działalnością.
Oznacza to, że praca w godzinach nadliczbowych może być zarządzona jedynie w sytuacjach wyjątkowych, wcześniej nieprzewidywanych. Taki pogląd wyraził Sąd Najwyższy m.in. w uzasadnieniu do wyroku z 26 maja 2000 (I PKN 667/99).
Tym samym zobowiązanie pracownika do pracy w dniu wolnym nie może być podyktowane zwykłymi, normalnymi potrzebami pracodawcy.
Pracodawca nie może zatem zupełnie swobodnie polecić pracownikowi wykonywania pracy w dniu wolnym wynikającym z ustalonego pięciodniowego tygodnia pracy. Aby działanie pracodawcy było zgodne z przepisami prawa pracy, muszą wystąpić okoliczności przewidziane w art. 151 k.p.
Pracownikowi, który został zobowiązany do wykonywania pracy w dniu wolnym, oprócz wynagrodzenia przysługuje w zamian inny dzień wolny. Uprawnienie takie jest wprost przewidziane w art. 151
3
k.p. Według tego przepisu dzień wolny powinien zostać udzielony pracownikowi
- nie później niż do końca przyjętego okresu rozliczeniowego,
- w terminie uzgodnionym z podwładnym (pracodawca nie może go wskazać samodzielnie).
Dzień wolny przysługiwać będzie pracownikowi niezależnie od liczby godzin świadczenia pracy w dniu wolnym. Szef musi go dać w całości, zarówno gdy zatrudniony realizował zadania przez pełne osiem godzin, jaki i gdy w dniu wolnym pracował np. trzy godziny lub krócej.
Może się także zdarzyć, że w dniu wolnym pracownik przepracował np. kilkanaście godzin, przekraczając w ten sposób obowiązujące go normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
W takiej sytuacji poza normalnym wynagrodzeniem oraz koniecznością udzielenia innego dnia wolnego pracownik uprawniony będzie także do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z art. 151
1
k.p. dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, zależnie od okoliczności, wynosi 100 albo 50 proc. wynagrodzenia.
Nieudzielenie dnia wolnego za pracę w dniu wolnym wynikającym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest, co do zasady, wykroczeniem (art. 281 pkt 5 k.p.). Grozi za to pracodawcy kara grzywny w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł.
Autorka jest radcą prawnym
Czytaj też:
Zobacz
» Kadry i płace » Czas pracy » Praca w soboty
