Aż nie chce się w to wierzyć, ale prawnicy przyznają, że takie praktyki bywają. Na szczęście do skrajnych można zaliczyć przypadki, kiedy firma koleżeństwa między pracownikami zakazuje wprost.
Po poradę do radcy
Związki partnerskie i przyjaźń w pracy ogranicza się w bardziej subtelny sposób. W Internecie można znaleźć np. kodeks postępowania jednej z korporacji, a w nim następujący zapis: „(…)
Szanujemy i uznajemy prawa pracowników do swobodnych związków z osobami spotkanymi w pracy, niemniej musimy dbać o to, by wszyscy kierowali się zasadami zdrowego rozsądku dla zapewnienia, że takie relacje nie będą wpływać negatywnie na wyniki pracy, możliwości nadzorowania innych lub środowisko pracy.
Jakiekolwiek zachowanie w miejscu pracy wynikające ze związków uczuciowych lub przyjaźni pomiędzy pracownikami może być niewłaściwe, jeżeli jest krępujące dla innych. Faworyzacja lub podejmowanie decyzji biznesowych w oparciu o uczucia, powiązania czy przyjaźnie, a nie z myślą o najlepszych interesach firmy są zakazane.
Osoby, które nawiązują związki osobiste lub przyjaźnie powinny kierować się taktem, zdrowym rozsądkiem i wrażliwością. Należy uważać na sytuację, w której inny członek twojej rodziny zatrudniony jest na stanowisku, które tworzy konflikt interesów lub jego pozory. W takich sytuacjach należy zwrócić się do menedżera lub radcy prawnego o poradę (…)”.
– Co do zasady pracodawca nie może ingerować w prywatną sferę życia pracowników. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy taka ingerencja wynika z konieczności dbałości o dobro zakładu pracy.
Przykładem może być konieczność uniknięcia konfliktu interesu prywatnego pracownika z interesem pracodawcy – tłumaczy Sławomir Paruch, partner w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak, kierujący w niej departamentem prawa pracy. Dodaje, że z perspektywy polskiego kodeksu pracy taka ingerencja z pewnością nie może polegać na zakazie pozostawania w związku między pracownikami.
Są, ale nie skutkują
Z tą opinią zgadzają się inni prawnicy. Wszyscy zastrzegają jednak, że w większości przypadków wskazane postanowienia mają czystko teoretyczny charakter i w związku z tym pełnią funkcję psychologicznego straszaka.
Pracodawcy mają nadzieję, że pracownik, znając negatywny stosunek firmy do zażyłości w pracy, zastanowi się dwa razy, zanim koleżanka zza biurka stanie się dla niego przyjaciółką po godzinach.
W praktyce skuteczność postanowień ograniczających prywatne relacje w pracy jest znikoma. Trudno bowiem wyciągnąć konsekwencje prawne za sam fakt niedostosowania się do nich. Przecież przyjaźń w pracy nie od razu idzie w parze z naruszeniem służbowych obowiązków.
O krok za daleko
Zakazy zadziałają, gdy przykładowo związek uczuciowy bądź bliskie koleżeństwo pomiędzy pracownikami naruszy rozwój i dobro zakładu pracy albo wpłynie negatywnie na relacje pracownicze, co z kolei z powodu niechęci do pracy zaniży wyniki firmy.
Wyobraźmy sobie taką sytuację. Kierownik działu zakochuje się w swojej podwładnej. Nie umiejąc oddzielić spraw zawodowych od prywatnych, faworyzuje ją na tle innych pracowników, a ona czując się pewnie, nie przestrzega pracowniczych obowiązków. W efekcie firma staje przed problemem dyskryminacji w zatrudnieniu, a ponieważ uderza to w jej dobre imię i narusza ustalony w firmie porządek procesu pracy, to jest powód zarówno do nałożenia kar porządkowych, jak i do rozstania. Podstawą tego ostatniego może być nawet zwolnienie dyscyplinarne, gdy przykładowo w wyniku firmowego romansu spółka straciła kluczowych klientów.
Nie wszystko źródłem prawa
Nieskuteczność zapisów wynika także z racji tego, że w wielu przypadkach są przedmiotem kodeksów etycznych, które w świetle art. 9 k.p. nie są źródłem prawa pracy. Kodeks etyczny zawiera normy postępowania ustanowione przez firmę, ale nie są to normy prawne. Taki status osiągną one dopiero, gdy staną się elementem stosowanego przez pracodawcę układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub umowy o pracę. Wtedy za ich złamanie (oczywiście musi to iść w parze z naruszeniem pracowniczych obowiązków) mogą grozić surowe konsekwencje, łącznie z natychmiastową utratą pracy.
Istotne jest także to, by pracodawca zapoznał pracownika z postanowieniami kodeksu etycznego. Musi bowiem umieć udowodnić, że podwładny wiedział, że dane zachowanie jest naruszeniem.
Nepotyzm wykluczony
Zasadniczo zaprezentowane metody ograniczania kontaktów prywatnych w pracy dotyczą dużych firm, szczególnie o systemie korporacyjnym. Mniejsze w ogóle nie ostrzegają przed konsekwencjami związanymi z tymi relacjami. Dopiero gdy one w jakikolwiek sposób rozzłoszczą pracodawcę, to może on znienacka nawet zwolnić z pracy. Doznała tego jedna z czytelniczek. Swojego męża poznała w pracy. Dopóki ukrywali swój związek, dopóty było dobrze, bo prawdopodobnie wiedzieli o nim wszyscy oprócz pracodawcy. Problemy zaczęły się, gdy para postanowiła się pobrać.
Z zawodowego punktu widzenia związek małżeński nie przyniósł nic dobrego. Szef nie tolerując nepotyzmu w pracy, szybko znalazł powód zwolnienia jednego z małżonków.
Na nepotyzm nie dają też zielonego światła korporacje. Przypadek innego czytelnika pokazuje jednak, że to nie pracodawca, a sami pracownicy szukają rozwiązań, by uniknąć negatywnych konsekwencji swojego związku. W większości przypadków jedna ze stron znajduje inną pracę.
Komentuje Izabela Zawacka, radca prawny w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy
Osoby zajmujące się rekrutacją (pracownicy HR, dyrektorzy, kierownicy działów) przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu bądź awansie np. żony pracownika powinni kierować się zasadą wykluczania nepotyzmu w miejscu pracy.
Jest to istotne szczególnie, gdy w regulaminach pracy zawarto zakazy zatrudniania w ramach jednego działu pracowników będących w związku małżeńskim, jeżeli pomiędzy nimi istniałaby zależność służbowa (przełożony – podwładny).
Pracodawca nie może natomiast, co do zasady, zakazać zawierania związków małżeńskich czy wchodzenia przez pracowników w bliższe relacje towarzyskie.
Ale jeżeli w aktach zakładowego prawa pracy będzie informacja, że podwładni pozostający ze sobą w związku małżeńskim (w bliskich relacjach) nie mogą być zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których istnieje między nimi zależność służbowa, i dojdzie w tych warunkach do ślubu, to może to być w okolicznościach konkretnej sprawy podstawą do wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi warunki pracy (np. w zakresie miejsca pracy).
Pracodawca ma bowiem prawo eliminować potencjalne zagrożenia w miejscu pracy (np. możliwość tolerowania błędów i uchybień swojego partnera, łagodniejsze traktowanie, co w efekcie wpływa na niekorzystną atmosferę w pracy).
W takiej sytuacji przyczyna wypowiedzenia zmieniającego będzie leżała nie po stronie pracownika, tylko pracodawcy jako organizatora procesu pracy. Jeśli natomiast w regulaminie pracy nie ma takich zakazów, a kierownik zalegalizuje nieformalny związek, np. żeniąc się ze swoją podwładną, i będzie nadużywał swojej pozycji (np. faworyzował swoją żonę w zakresie wysokości premii), to dopiero takie nadużycie może być samodzielną podstawą do wypowiedzenia mu umowy o pracę z przyczyn dotyczących wyłącznie pracownika.
Zobacz więcej w serwisie:
»
Mobbing, molestowanie, dyskryminacja
»
»
»
»
»
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy (tzw. zmieniające)
